Les Acteurs Du Sirh

est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences Exercice 4: Cas Cartonord

processus de l’entreprise et du recueil des exigences du futur système à l’aide de diagrammes UML et Entité-Association, pour terminer avec le développement d’un prototype programmé en PHP et MySQL. Mots-clés : gestion des temps, ressources humaines, SIRH, e-RH, UML, RUP, SGBD, base de données relationnelle, schéma Entité-Association, processus de gestion, PHP, MySQL, WAMP. iv Table des matières  Table des matières    1 Introduction  1  1.1  Motivation et Objectifs .............

d’entreprise Plan à suivre : L’étude sera faite en trois parties : Introduction Le secteur des assurances 1.1- Etude générale sur le secteur des assurances 1.2- Présentation de Zurich Assurances Maroc 1.3- Pourquoi ce choix ? La fonction RH – SIRH « informatiser le management » 2-1- Problématique : Comment assurer une bonne gestion de la fonction RH au sein de Zurich Assurance à travers son automatisation ? 2-2- Les Objectifs de l’étude 2-3-Le système d’information au sein de Zurich Assurances

décennies. Nous ferons tout d'abord une approche académique de ce phénomène. Nous constaterons ensuite sa mise en œuvre, qui inclue une méthode de gestion de projet et nous terminerons cette partie théorique par une confrontation aux paramètres des acteurs, des forces et des faiblesses. 1. LES APPROCHES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT: La démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes, d'analyse de la valeur et de gestion de projets

fonctions et compétences attendues) et le suivi des entretiens d’évaluation  La formation et le développement des compétences varient beaucoup selon les entreprises Les SIRH assurent une fonction de gestion des ressources (besoins en personnel, mutations, remplacements…) pour les autres activités Valeur ajoutée des SIRH Optimiser l’efficacité du département automatisant les processus Donner facilement accès aux managers aux profils de leurs employés Améliorer le processus d’évaluation

cela, l’entreprise se basera sur les outils RH dont elle dispose et en fera une exploitation avec les outils marketing. Outils Internes Externes Quantitatifs Baromètre interne, audits/ bilan social, absentéisme, répartition de la masse salariale, SIRH, turn-over.. Sondage sur le marché de l’emploi, étude de la concurrence et veille concurrentiel.. Qualitatifs Enquêtes de satisfaction, entretien annuel, plan de formation… Etude sur l’image de marque,impact des campagnes de publicité. Pour

1 : Dysfonctionnements perçus 48 1.1. Dysfonctionnements socio-économiques 49 1.2. Dysfonctionnements fonctionnels 51 section 2 : Explorations des voies d’amélioration 63 2.1. Proposition d’une prise en compte de tous les acteurs concernés depuis la conception jusqu’en la mise en place de l’outil 63 2.2. Des améliorations techniques 65 conclusion 70 LISTE DES ANNEXES 73 SIGLES ET ABREVIATIONS |C |Contrat Contrôlé - terminologie financière

plus en plus mis au défi d’adopter une perspective stratégique concernant leur rôle dans les organisations, de nombreuses études mettent en avant leur manque de « social ». La défiance et le manque de proximité iraient croissant entre salariés et acteurs de la fonction RH1. Dans le même temps, en déversant son flux continu de règles et de jurisprudences, la loi dicte l’agenda des DRH. Ils sont 58% à penser que les contraintes légales sont le premier facteur d’évolution de leurs pratiques RH, devant

chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel. Il va permettre d’adapter les ressources aux objectifs fixés. La GPEC est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources. La GPEC est une gestion des ressources humaines qui implique les responsables opérationnelles et l’encadrement de proximité. C’est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Il est important

les dossiers administratifs des nouveaux entrants et de les rattacher à leur hiérarchie dans l’outil afin de permettre le bon déroulement de ces processus. Par ailleurs, nous avons mené au mois de décembre, conjointement avec la chargée de projets SIRH et le responsable formation, une proposition d’évolution de l’outil ainsi qu’un recueil des disfonctionnements de celui-ci auquel j’ai pu participer dans la phase de recueil des besoins . 8. Quelques exemples de missions ponctuelles : Hors-mis les