Les Acteurs Du Sirh

de cycle COMMENT LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES PEUT-ELLE ETRE UN DES ACTEURS MAJEURS DE LA COMPETITIVITE ET DE LA DIFFERENTIATION DE L'ENTREPRISE ? Karine Branvin, Cédric Caby, Yasmina Elassrioui, Nicolas Pehoou-Mays et Cinzia Vigna Directeur de mémoire : Jean-Louis Pailhoux EFFICACITE - IMPLICATION - STRATEGIE - VISION - COHERENCE Année universitaire 2005 - 2006 Comment la DRH peut-elle être un des acteurs majeurs de la compétitivité et de la différentiation de l'entreprise ? Remerciements

Affaires Sociales 7 - Responsable Rémunérations et Avantages Sociaux 8 - Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Développement RH et de la Gestion des Carrières 10 - Responsable des Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrôleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilité Internationale page 8 page 10 page 12 page 14 page 16 page 18 page 20 page 22 page 24 page 26 page 28 page 30 ÉTUDE DE RÉMUNÉRATIONS - Ressources Humaines 2008 - 2009 «Toute

les interlocuteurs du prestataire. - Management des fournisseurs :Inclure dans le contrat avec le prestataire la clause « reporting fréquent » qui permet de faire un suivi régulier des performances - Information des équipes : Impliquer tout les acteurs concernés par cette mutation : service comptabilité, la direction du système d’information, les OPCA … Vous voilà informé, l’externalisation nécessite un travail profond au sein des équipes … il faut pouvoir analyser les menaces et les opportunités

d’information (SI)Définition d’une information sociale· L’information constitue le support des connaissances et des communications humaines.· Un instrument de communication interne puisqu’elle permet la coordination entre les différents services et acteurs de l’entreprise. C’est un des outils de la cohésion sociale, du dialogue et d’action sur le climat social. La diffusion d’info sur les rôles de chacun dans l’entreprise permet de renforcer le sentiment d’appartenance à l’organisation et dc la motivation

législation, l’environnement… L’enjeu prioritaires pour les RH est de motiver ses salariés, car le désengagement créé un mal-être au travail. Le rôle des RH doit se recentrer sur des missions stratégiques, la gestion des talents et des compétences. Le SIRH se développe de plus en plus surtout au niveau de l’administration du personnel, de la paie. Il reste encore du chemin à faire dans le domaine des entretiens (annuel et de recrutement). 1) DE NOUVELLES STRATEGIES SE METTENT EN PLACE……

dans les trois prochaines années pour accompagner la stratégie de l’entreprise ? Comme tout projet d’entreprise, la réussite de la mise en place de la GPEC est dépendante de : - « L’équipe projet » impliquée et plus généralement de l’adhésion des acteurs de l’entreprise au projet, - La résistance au changement, - La qualité et de la pertinence des outils utilisés.   1. Qu’est-ce que la GPEC ? A. Définition De nombreuses définitions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Chain Management (en français : GCL pour Gestion de la chaîne logistique) : regroupe toutes les fonctions permettant d'intégrer les fournisseurs et la logistique au système d'information de l'entreprise • HRM - Human Resource Management (en français : SIRH pour la GRH) • PDM - Product Data Management (en français : SGDT pour Système de gestion de données techniques) : fonctions d'aide au stockage et à la gestion des données techniques. Surtout utilisé par les bureaux d'études. 3 Évolution de la

outils de veille google alertes, netvibes. Constituer un dossier d’appel d’offres .Mettre en place des outils de suivi et d’évaluation. 1.1.3 . Communiquer avec les acteurs internes, avec les prospects, les clients. Activité 1.2 : Administration des ventes de la PME1.2.1. Préparer et suivre des propositions commerciales (devis).Etablir ou analyser les conditions générales de vente et garanties

service paie et se dotent de SIRH performant. Les domaines administration du personnel regroupent, pour leur part, 40% des effectifs de la fonction RH. Ce poids est équivalent à celui de 1996 et 2000, mais le domaine gestion des temps est composé pour 40% de salariés qui ne dépendent pas directement de la fonction RH (assistantes opérationnelles, salariés dédiés à la gestion des temps au sein d’un service…). La fonction RH continue ainsi sa dilution sur d’autres acteurs de l’entreprise… Source

composantes essentielles du pilotage de la performance. Au-delà des modèles, le dispositif global de pilotage de la masse salariale doit reposer sur une organisation spécifique avec des rôles et responsabilités clairement définis entre les différents acteurs, une animation dédiée et des outils performants qui savent puiser dans les données transactionnelles pour servir les besoins de simulation et de prévision. les thèmes suivants sont abordés : • Enjeux du pilotage de la masse salariale • Articulation