Les Risques De La Décentralisation

particulier, la délégation d’autorité permet de situer la prise de décision « au plus près », sur le terrain ; d’une part, cela raccourcit les temps de réponse et d’autre part, c’est là que sont rassemblées les « réelles » compétences opérationnelles. Les risques cependant de cette approche, sur lesquels nous reviendrons plus largement, sont d’exacerber les intérêts individuels de chaque centre, qui peuvent finir par primer, ou par s’appliquer de façon subjective lorsqu’il existe des échanges entre centres

praticien de la maïeutique, n'est dans ce cas pas sans risque lorsqu'il doit faire face à l'ensemble d'une cité, puisque la réaction des groupes dans ce domaine est d'être fermé aux idées démystificatrices (position des prisonniers dans une caverne qui considèrent que celui d'entre eux qui reviendrait avec une meilleure connaissance du monde réel serait atteint de folie et s'il parvenait à semer le trouble quant à la réalité, serait exposé au risque d'être tué… s'ils pouvaient le tenir en leurs mains

Introduction 3 Les différentes approches du pouvoir dans l’organisation 5 Style de management et pouvoir 6 La délégation du pouvoir dans l’organisation 8 la décentralisation du pouvoir dans l’organisation 9 Le pouvoir et ses limites 10 La gouvernance : le pouvoir partagé 12 conclusion 15 Introduction Quelle est la première source du pouvoir dans l’Entreprise ? Une question pertinente qui nous pousse à analyser d’abord les liens et

pas difficile d’apercevoir un essoufflement de ces caractéristiques de l’Etat avec un retour en force de tout ce qui compromet son autorité et son autonomie, à la fois dans le cadre de la mondialisation mais aussi à travers ses mouvements de décentralisation, de régionalisation et de fédéralisation rampante. Il est, en effet, convenu aujourd’hui de diagnostiquer cette crise du modèle étatique et, plus particulièrement, de l’Etat Providence en raison de deux phénomènes contemporains qui entraînent

organisations : L’école néo-classique Plan Introduction II. Les théoriciens de l’école néoclassique PETER FERDINAND DRUCKER ALFRED PRITCHARD SLOAN OCTAVE GELINIER I. Les Principes de l’école néoclassique Maximisation du profil Décentralisation L’éventail de subordination Direction par objectif Le contrôle, l’autocontrôle, et le principe d’exception La compétitivité et la motivation Synthèse ---------------------------------------------------------------------------------------

et à l’optimisation des taches, il propose alors une division verticale et une division horizontale scindant l’ordre exécutif de l’ordre décisionnel. b) II) La coopération entre salariés de l’école des relations humaines a) La décentralisation du pouvoir Le pouvoir décisionnel n’appartient plus à une seule personne. Chaque salarié contribue à la prise de décision au sein de l’entreprise. Les salariés se sentent donc acteur de l’évolution de l’entreprise. b) Le management participatif

Régionalisations et dévolutions   De quoi parle-t-on ? Définitions Pourquoi une telle évolution ?    La variété des « modèles » régionaux dans l’UE      La fin de l’État tutélaire Des concurrences par le bas et par le haut : décentralisation et intégration européenne Le modèle fédéral Le modèle autonomique ou pluri-national Le modèle décentralisé à niveau régional Le modèle déconcentré Le cas français : quel scénario d’évolution ? De quoi parle-t-on ? Définitions    Qu’est-ce

Plan Introduction Contexte I. Les Principes de l’école néoclassique 1. Maximisation du profil 2. Décentralisation 3. L’éventail de subordination 4. Direction par objectif 5. Le contrôle, l’autocontrôle, et le principe d’exception 6. La compétitivité et la motivation II. Les théoriciens de l’école néoclassique 1. PETER FERDINAND DRUCKER 2. ALFRED PRITCHARD SLOAN 3. OCTAVE GELINIER Conclusion INTRODUCTION En dépit de certaines apparences

contrôle de la mise en œuvre de la décision car le décideur est sur le terrain Par contre les inconvenients de cette ddelegation sont le risque de desorganisation hierarchique au sein de la societe et la creation de reseau informel de communication dans l’organisation La decentralisation Si la delegation est une affaire de personne à personne, la decentralisation relève de l’organisation de la structure de l’entreprise elle se base sur la division de l’entreprise en unite autonomes aussi sur le fait

Améliorer notre visibilité auprès du grand public 6 C. Inspirer notre personnel 6 II. Procéder rapidement et stratégiquement 6 A. Promouvoir le positionnement et l’image de marque du FIDA 6 III. Aller de l’avant – la communication en action 9 A. Décentralisation 9 IV. Thèmes prioritaires 12 A. Transformer un thème en un message 12 V. Conclusion 13 VI. Remerciements 14 Annexes I. Principaux domaines d’action II. Mise en œuvre de l’approche stratégique Pièce jointe Communication globale et sensibilisation