Les Risques L Individualisation Des Salaires

(réduire l’incertitude) ou matérielles (fonder leur activité). Elles sont essentielles pour le bon fonctionnement du marché (ex : règles de circulation des marchandises, respect des droits de propriété) -> interventions diminuent les coûts et les risques. * Son organisation sociale se compose de détenteurs de capitaux et de salariés qui louent leur force de travail La structuration sociale et salariat : vente de leur force de travail par les salariés contre une rémunération sur le marché du

impur (perturbations internes – salaire minimum) et imparfait (pas transparent). Dès lors qu’on parle de travail on pense « marché ». Ces deux forces/rationalités vont se conjuguer et déterminer les quantités d’équilibre. Le travail fonde le contenu de l’organisation de la société. Il y a deux corpus de la pensée économique : * La manière micro-économique : le travail fonde les organisations et détermine les échelles sociales qui peuvent avoir comme repère le salaire, les statuts, le type d’entreprise

infirmer ou confirmer ces idées reçues tout en élargissant notre vision pour tirer des conclusions plus proches de la réalité. Dans le cadre de la synthèse de cette étude, nous rappelons comment les différences entre les deux secteurs (emplois, salaires…) permettent parfois de mieux comprendre les différents résultats obtenus. I. L'efficience A. EFFICACITE ET EFFICIENCE L'efficacité et l'efficience, bien que souvent considérés comme synonymes, évoquent deux notions différentes qu'il

le revenu, composés de l’IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) et de la CSG (Cotisation sociale généralisée). L’IRPP, qui rapporte 6% du total, est personnalisé (redistribué) et divisé en tranches progressives par rapport au niveau du salaire. La CSG qui représente 12%, est ponctionnée directement à la source. Son taux est différent selon la nature des revenus, par exemple, 9.5% sont prélevés sur les revenus des jeux contre 6.6% sur les pensions de retraite. Ensuite, l’impôt sur le capital

Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ; o la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ; o la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats. • la communication

salariés (CNAVTS). Ainsi, en plus de l’assurance maladie, la CRAM s’occupe de l’ assurance vieillesse et de l’assurance des risques professionnels. Les missions principales des CRAM sont: * Le calcul et la gestion de la retraite des salariés, le paiement des pensions correspondantes et l’apport d’aides aux retraités, * L’aide aux entreprises pour évaluer les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) dans un but de prévention, * La participation à la tarification

→ - Mécanisation des tâches simples ↓ Hausse de la Productivité Salaire à la pièce = qui dépend du nombre de pièce Salaire a la journée = salaire fixe qu’elle que soit le nombre de pièce fabriquée. Flânerie systématique = C’est le fait de travailler lentement par peur du chômage. Taylor est un ingénieur américain de la fin du XIX siècle, il va proposer

la portée réelle d’un éventuel modèle de gestion par les compétences (2). Au fond, la question est de savoir si la notion de compétence n’est qu’un moyen de faire évoluer les modes de gestion de la main-d’œuvre dans le sens d’une plus grande individualisation (3), ou bien s’il s’agit effectivement des prémices d’un nouveau modèle productif, articulant autour des compétences, des choix stratégiques basés sur l’innovation, la qualité et la flexibilité, des caractéristiques organisationnelles orientées

d’ailleurs chez de nombreux cadres par un surinvestissement entraînant de leur part un déni des problèmes de stress au travail car ils ne prennent plus de recul. D’après Eric ALBERT, 1/3 des femmes et ¼ des hommes sont ainsi en « surstress ». Cette individualisation à l’extrême du travail déshumanise les organisations. L’individualisation de la performance et de l’évaluation contribue à la fin du collectif car l’autre n’est plus un partenaire mais quelqu’un contre lequel il faut gagner. Pour endiguer cette

du marketing par la gestion des ressources humaines. Certes, cette fertilisation croisée qui aboutit au développement d’un marketing des ressources humaines présente un certain nombre d’apports pour la GRH. Toutefois, les aspects négatifs et les risques associés ne doivent pas être négligés. Ainsi, il n’est pas question pour nous d’assimiler les ressources humaines à des produits de consommation ou à des marchandises. La définition du marketing des ressources humaines proposée par Liger (2004, p