Licenciement Abusif

Licenciement personnel SOMMAIRE : Introduction Partie 1 : Motif du licenciement pour faute personnelle Partie 2 : Conséquences du licenciement Partie 3 : Procédure de licenciement Conclusion Document Introduction : Le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié: son comportement, une in suffisance professionnelle, absence répétés qui pousse l'employer a licencié le salarié. Quand elle n'est pas réelle et sérieuse ; A défaut le licenciement

c’est le pouvoir de sanctionner. C’est le pouvoir le plus dur car il y a toute une échelle de sanctions. Le licenciement pour motif non économique est la sanction la plus grave. Dans l’ordre croissant : * Les Observations verbales ou rappel à l’ordre * L’avertissement ou le blâme (la répétition d’une sanction pour une même faute peut entrainer un licenciement et pour que le licenciement soit valable, il faut qu’il ait lieu peu de temps après les avertissements) * La mise à pied. Il y a 2

manifeste pas verbalement. Il y a un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement. Une faute ne peut pas être sanctionnée 2 fois. On ne peut pas sanctionner 2 mois après le comportement fautif. Toute sanction pécuniaire est prohibée. La notion de faute disciplinaire : - faute légère - faute sérieuse : peut entraîner un licenciement - faute grave : rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise dans l’entreprise pendant la période

risques : de mauvaise qualité du travail du salarié ; d'erreurs et litiges découlant de la fin de la relation contractuelle ; de coûts divers dus à la rupture de la relation contractuelle (ex  : indemnisation du salarié en cas de licenciement notamment s'il est jugé abusif ou de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée). Embaucher : contrat reconnu même en l'absence d'écrit Toute prestation de travail effectuée sous subordination est d'office un contrat de travail, peu importe :

précédemment afin de mieux cerner leurs points communs et leurs différences, puis de pouvoir comprendre pour quelles raisons les salariés embauchés en CDD se trouvent dans une situation moins favorable que ceux en CDI et comment éviter les recours abusifs au CDD. J'ai pu établir un lien entre l'étude et le cours sur le contrat de travail, pour apporter des informations complémentaires sur le CDI et CDD. Afin d'élaborer mon travail de synthèse, j'ai du au préalable effectuer des recherches sur

la 4eme et 5eme sous-sections réunies du conseil d'état en date du 5 décembre 2011 sont venu rendre un arrêt relatif a l'importance de la faute dans le cadre du licenciement d'un salarié disposant de mandat représentatif . en l'espèce un salarié disposant d'un mandat représentatif se voit licencier conformément a l'avis de l'inspecteur du travail . ce salarié fut licencié au motif du fait qu'il a produit un faux document comportant des mentions légales de l'entreprise pour un litige d'ordre privé

dans en position d'infériorité . Violence morale génératrice d'un vice de consentement de la salariée .   A défaut de démission claire et non équivoque , il n'y a pas de démission et il appartient à l'employeur de prendre la responsabilité d'un licenciement   Cass soc 10 juillet 2002   En l'absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner , il appartient à l'employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier .   La démission ne requiert aucune motivation de la

dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif (ex :gréviste) → pour effectuer des travaux dangereux dont la liste est fixée par arrêté (désamiantage,…). → pour accroissement temporaire d’activité et dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique. B- La durée du travail précaire. Il faut opérer une distinction entre les contrats à terme précis (de date à date) et les contrats à terme imprécis. Le CDD et le CTT doivent toujours par définition être conclut pour une durée

parle de licenciement. Par contre si c’est le salarié qui prend l’initiative, on parle de démission. Il faut d’abord envisager le licenciement qui fait l’objet d’une réglementation minutieuse, avant de terminer par la démission. SECTION 1 : LE LICENCIEMENT Il peut être défini comme la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur qui a exercé son droit de rupture unilatérale. Il y a deux réglementations établies pour le licenciement car il existe deux variétés de licenciements. D’une

le blâme ; * un deuxième blâme ou une mise à pied ne dépassant pas huit jours ; * un troisième blâme ou changement de service en tenant compte du domicile du salarié. Il est à noter le caractère graduel obligatoire de ces sanctions. Le licenciement du salarié est justifié si, au cours d’une même année, il accumule toutes ces sanctions. Rupture du contrat de Travail Le CDD prend fin par (article 33 du code du travail) : * l’arrivée de l’échéance ; * la fin du travail objet du contrat