Licenciement collectif

et le salarié s’entendent pour mettre fin à un contrat. Il s’agit ni d’un licenciement à l’initiative de l’employeur, ni d’une démission à l’initiative du salarié. Ce mode de rupture est de plus en plus utilisé près de 390 000 accords ont été homologués en deux ans et le nombre de demandes dépasse 25 000 par mois. De plus en 2009 on a recensé plus de 60 00 ruptures de ce type en France. Cela représente 2% des licenciements hors économie durant cette même période mais le succès de cette formule reste

mesure d’attente. * La rétrogradation : correspond à un déclassement hiérarchique c'est-à-dire à une baisse effective des responsabilités hiérarchiques ou de fonctions. * - La mutation interne, le déplacement et le transfert : * Le licenciement pour faute réelle et sérieuse : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions. Deux procédures coexistent : * Une procédure simplifiée : applicable aux avertissements et aux

Le contrat employé * Préavis : il prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il a été notifié, et durant la période de préavis, l’employé droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi. * En cas de licenciement  * Si < 31 467€/an => 3mois/5ans * Si > 31 467€/an et < 62 934€/an => 91j pour - de 3 Année d’Ancienneté 30j/AA pour 6 ans et + d’A * Si > 62 934€/an => fixé par convention * En

SOMMAIRE I-Introduction II-Démission III- Licenciement IV-Rupture conventionnelle V-Conclusion I-Introduction La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié (démission) ou à l’initiative de l’employeur (licenciement). Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation

être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Dans le cas Roxane, la clause est limitée géographiquement. Roxane ne peut donc refuser la mise en application de la cause. Dans le cas où celle-ci refuserait sont employeur pourrait avoir recours au licenciement économique de Roxane et celle-ci perdrait son emploie. 2) Dans le cas où le contrat de travail ne mentionnerait pas de clause de mobilité, le changement de secteur géographique est une modification du contrat, donc nécessite la signature

sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Dans le cas où les harcèlements ne cessent pas il faut porter plainte et ensuite il y a un recours devant le conseil des prud’hommes L'accusé encourt alors le licenciement pour harcèlement moral et des sanctions pénales et financières (2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende), voire plus si le harceleur est un supérieur hierarchique. En tant que victime potentielle, vous ne risquez légalement rien à vous

en cas d’augmentation de leurs ventes, le contrat à durée indéterminé, d’intérim, à temps partiel ou encore le recours aux heures supplémentaires pousse l’entreprise à embaucher ou au contraire si les ventes diminuent à licencier. Sachant que le licenciement en CDD ou CTT comporte une réglementation moindre que dans les contrats de principes. On constate que cette flexibilité mis en place par les entreprises engendre aux salariés des garanties. Des garanties au niveau de l’embauche, exécution du

période d'essai de trois mois ; que l'entreprise Pico a mis fin au contrat par lettre du 13 février 1991 ; que M. Jagou a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif ; Attendu que, pour le débouter de ses demandes, la cour d'appel a énoncé que la lettre d'embauche signée du salarié disposait " la période des congés de fin d'année (en principe du 20 décembre au 21 janvier 1991) sera neutralisée

non­titulaire Motif de rupture Cochez les cases correspondantes Licenciement pour motif économique : • L'entreprise vous a­t­elle proposé un contrat de sécurisation professionnelle ?  OUI        NON Si OUI : date de la proposition Si NON, vous avez la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, renseignez­vous auprès de votre Pôle emploi. • L'entreprise a­t­elle conclu une convention de pré­retraite licenciement du FNE ? OUI       NON Si OUI, avez­vous refusé d'adhérer à cette convention de pré­retraite FNE 

poste peut se poser. Il peut y avoir des changements à effectuer au niveau de l’organisation du travail. Le salarié doit être réintégré à son poste à la fin de la formation. Le refus de l’employeur de le reprendre dans l’entreprise constitue un licenciement sans faute réelle ni sérieuse. Application. L’employeur devra réintégrer son employé à la fin de la formation. Même si le poste qu’occupait Madame Fly n’est plus disponible, il devra lui trouver un poste équivalent au précédent.