Licenciement collectif

non-concurrence au cours du contrat de travail, alors que celui-ci n'en contenait pas initialement, est considérée comme une modification du contrat de travail et ne peut donc être imposée au salarié, le refus de ce dernier ne pouvant constituer une cause de licenciement (V. Cass. soc. 7 juill. 1998, no 96-40.256  , D. 1999, somm. 107, obs. Y. Serra   ; 16 déc. 1998, no 96-41.485, Bull. civ. V, no 557). B. - Difficultés relatives à l'existence de la clause de non-concurrence. 22. Lorsque le contrat de travail

produit hors du lieu de travail et ne constitue pas une faute grave. Question de droit Est-ce qu' un fait commis en dehors du lieu et temps de travail mais non détachable de l'activité professionnel du travail peut-il constituer une preuve réel de licenciement réel et serieuse pour faute grave? Solution de la cour de cassation La cour de cassation retiens que la salariée, cadre commercial dans une banque et tenue, d’une obligation particulière de probité, à laquelle elle a manqué en étant poursuivie

valoir plus facilement ses droits en cas de désaccord avec son employeur. Il peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) de quelques semaines à quelques années. Il peut également être signé pour une durée indéterminée (CDI) auquel cas seul un licenciement ou une démission pourront y mettre un terme. Peut-on signer seul un contrat de travail ? Non si l’employé a moins de 16 ans. Dans ce cas, les parents eux aussi doivent obligatoirement le signer. S’il a entre 16 et 18 ans, il peut le signer

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. En fait, tout dépend du changement. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le 20 octobre

l’hygiène et à la sécurité. * De communiquer à l’employeur toute suggestion utile tendant à l’amélioration de l’organisation du rendement de l’entreprise. * De faire part à l’employeur de leur avis et de leur suggestion sur les mesures de licenciement économique. * De donner leur avis sur tout projet d’acte du chef d’entreprise instaurant des règles générales et permanentes s’imposant au personnel. Pendant son mandat, le délégué du personnel bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois pour

------------------------------------------------- Le licenciement de M. Oster La rupture de la relation de travail doit avoir comme motivation  une cause réelle ou sérieuse. Dans le cas du commercial M. Oster, de la société Au parquet flottant, un licenciement a été envisagé suite à un comportement agressif de sa part. I. Qualification du licenciement de M. Oster. Bien que le commercial ait toujours obtenu de bons résultats, il a commis une faute grave suite un comportement agressif envers

pourront ensuite enquêter sur le terrain, au sein de l’entreprise. En matière de discrimination syndicale, le juge des référé peut condamner l’employeur à payer une provision (indemnité ou dommages et intérêts) , constater l'annulation d'un licenciement, ou ordonner un repositionnement . La saisine de la formation de référé peut avoir certains attraits pour le salarié protégé s’estimant discriminé notamment en raison de sa célérité au regard des délais de procédures pendantes devant les juridictions

cherché à mettre en place un statut dit "protecteur" pour ces salariés détenteurs de mandat. Ils sont qualifiés de "salariés protégés". Une protection contre le licenciement a donc peu à peu été accordée. Mais sa mise en œuvre a quelque peu révélé des difficultés et notamment sur la question des effets que peut produire la nullité du licenciement prononcée en raison de la violation de son statut protecteur. L'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 juin 1972 témoigne d'une certaine avancée

de départ Licenciement pour motif personnel Départ en retraite Rupture conventionnelle Licenciement économique Fin d’un CDD Démission du salarié II – Calcul des indemnités de départ Indemnité de congés payés : 10 % de la rémunération brute de la période de référence Le salarié n’effectue pas son préavis : Indemnité de préavis : rémunération de la période correspondante Licenciement | Fin d’un CDD | Départ a la retraite | Rupture conventionnelle | Indemnité de licenciement selon le salaire

l’employeur, de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de rupture et de l’observation de la procédure de licenciement » Ainsi le contrat de travail à durée indéterminée se résume-t-il comme la forme normale et générale de la relation de travail.   Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à