Licenciement Pour Inaptitude

sa décision de la licencier à compter du 10 novembre 1982. Mme Planel saisit donc le tribunal administratif de Strasbourg pour licenciement abusif. Le tribunal administratif se saisit de l’affaire, bien qu’à la date de la décision attaquée, aucune disposition applicable aux agents publics d’un établissement administratif ne permettait de considérer comme un licenciement l’absence de renouvellement d’un contrat à durée déterminée, alors même qu’il succédait à de nombreux contrats précédents conclus

apparait une pathologie d'origine professionnelle et celle de l'exposition au risque, des années peuvent s'écouler et le lien n'est pas toujours fait ou n'est plus démontrable, - La perspective d'une réaffectation jugée dégradante ou d'un licenciement pour inaptitude, même indemnisé, pousse les victimes généralement à ne pas déclarer leur handicap si celui-ci est peu handicapant (maladie cutanée...). De plus, l'incapacité permanente sera probablement faible par un salarié au SMIC à temps partiel et

un subordonné. Mais nous nous sommes rendu compte petit à petit, en lisant les différents témoignages, que quelque soit le genre de la victime (homme ou femme), les conséquences du harcèlement étaient équivalentes (démission, arrêt maladie puis inaptitude au 6 travail,...) et que les comportements mis en place pour harceler les victimes étaient aussi équivalents (mise à l'écart, reproches injustifiées, attaques sur la vie privée, chantage,...). C'est pourquoi nous avons décidé de modifier notre

voudrait empêcher le technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. Quelle clause doit-il insérer dans son contrat de travail ? En quoi consiste-t-elle ? Précisez les conditions de validité d’une telle clause. DOSSIER 2/LE LICENCIEMENT Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nature de certains produits utilisés, il est interdit de fumer dans les locaux. Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe). M. Georges, employé dans l’atelier

maîtrise ou techniciens et 4 mois pour les cadres. LE CDD : Les cas de recours à ce type de contrat sont limités par la loi. Ainsi, le CDD est interdit : - pour remplacer un salarié gréviste, - pour faire faire des travaux dangereux, - et après un licenciement économique. La sanction pour le non respect d’un de ces principes est la requalification du contrat en CDI. Principaux cas de recours aux CDD : - remplacement d’un salarié absent, - hausse temporaire de l’activité, - secteurs dans lesquels

répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des victimes : symptômes de stress, dépression, isolement, tendances suicidaires… Elles ont également des conséquences sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l’entreprise, licenciement, déclaration d’inaptitude…). Elles ont enfin un impact sur l’entreprise elle-même, en dégradant le climat social et les relations dans le collectif de travail, et en nuisant à la productivité. A- Pour le salarié : Les conséquences pour le

droit objectif, aux libertés publiques et a la convention collective. Il doit etre elaboté sous le contrôle de l’inspecteur du travail apres avis du CE. 2. Sanctions diciplinaires : Avetissement, blame, mise apied, mutation, retrogradation, licenciement pour faute. L’employeur doit donc suivre une procedure : • Convoc a un entretien, • Notification de la sanction par ecrit, • Aucune sanction ne peut etre infligée au salarié si un delai de deux mois s’est ecoulé depuis que l’employeur

de compétences sur le poste de travail) 10. Le licenciement en France Il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse  « limitation de l’arbitraire patronal » Deux modalités de licenciement Pour motif personnel : lié dit endogène (intérieur) à la personne du salarié Quelques chiffres pour le LMP 1986 : 37% 1996 : 45% 2009 : 68% constitue le 2ème motif d’entrée au chômage après les fins de CDD (soit deux plus que LME) Licenciement non-fautif pour : Mésentente Refus de modification

fin du contrat Les obligations réciproques cessent à la fin du contrat du travail. Distinction entre suspension (maladie, maternité, accident) où le contrat de travail est interrompu mais reprendra ensuite et rupture du contrat (démission, licenciement…) où les parties n’ont plus aucune obligation. D. caractères du contrat de travail - contrat synallagmatique : obligations réciproques des parties : pour l’un, exécuter le travail prévu et pour l’autre, payer le salaire convenu. - contrat

refus du salarié il ne peut rien faire. Cependant, lorsque la modification est proposée pour des motifs économiques, l’employeur doit informer le salarié mais il lui suffit d’avoir un accord tacite car en cas de refus express il peut être soumis au licenciement économique. 2.3. Obligations du salarié : Le salarié se doit de respecter les lois, les conventions collectives, le contrat de travail. Il a aussi l’obligation de diligence (obéir aux ordres, travailler le mieux possible) et l’obligation de fidélité