Licenciement Pour Inaptitude

travail • Respecter la vie privée du salarié • Toute discrimination est interdite Obligation de l’employé : • Exécutions consciencieuse de son travail • Eviter la maladresse, la négligence, inaptitude professionnelle qui peuvent entrainer un licenciement • Il doit respecter la légitime et les ordres du patron • Il doit respecter le secret professionnel • Eviter la concurrence déloyale • Le règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise

majeur droit du travail. Police du marche du Travail, très contraignant avec beaucoup d'inspections et d'autorisation pour le travail. Plus besoin d'Autorisation pour les employeurs et licenciement 1975 l'autorisation a l'embauche préalable a été supprime, il reste juste l'autorisation préalable aux licenciements. Salarié protégé qui sont délégués du personnel. Ne peuvent être licenciés. Ministère de l'emploi Echelon national: DGEFP(délégation` général pour la formation et l'emploi Professionnel)

Lutte des salariés, pour qu’on reconnaisse leur dignité dans le travail, et les conditions. Objectif : Comment s’est construit le droit du travail dans le droit positif ( au temps T en france) Comment vont fonctionner nos contrats de travail, nos licenciement. Quels sont nos droits et nos devoir en tant que salariés. Le respect du salarié, dans sa position de subordination. Le droit du travail s’applique plus aux ouvriers, et aux populations les plus fragiles. Ce qui intéresse le droit du travail sont

salarié constitue un motif réel et sérieux pouvant entraîner son licenciement. Salarié protégé Lorsque le salarié est protégé, le changement de ses conditions de travail intervient uniquement avec son accord. Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes : • le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles, • la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés. Haut Modification du contrat

: instauration du SMIG, refonte du droit des conventions collectives 6 1955 3ème semaine de congés payés LE DROIT DU TRAVAIL EN PERSPECTIVE Les fondamentaux du droit du travail 1968 : droit syndical dans l’entreprise 1973-1975 : droit du licenciement 1973 refonte du code du travail 1978 : loi de mensualisation des ouvriers 1981-1982 : droit disciplinaire (semaine de 39h, 5ème semaine de congés payés) 2004 : refonte du droit des conventions collectives Devenir 2ème refonte du Code du travail

L’employeur va noté ce qui a été convenu par exemple attendre que l’on est remplacé le salarié pour qu’elle quitte le poste). DDT EPF= direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle) -Licenciement - pour motif personnel (inaptitudes professionnelle, fautes graves, maladies graves) -pour motif économique (baisse de la production) -Prise d’acte (autofinancement =on se considère comme auto licencié) Le CDI peut être verbal ou écrit. Une directive de

Cette loi intervient en droit du travail dans l’ordre public social. Les parties ne peuvent y déroger, même en cas d’accord entre elles. Ex : tribunal des Prud’Hommes pour litige de travail, on ne peut décider d’une autre institution. Licenciement Représentant Perso protégé, obligation d’y être autorisé par l’Inspecteur du Travail. Dans le cadre de l’Ordre Public Social, il y a la loi impérative et la loi supplétive => on peut y déroger avec accord des parties c. Ratification

l'absence de concentration et d'implication. Le dialogue avec le chef de production, qui génère un effet de réel, exhibe son désengagement et son inaptitude. Il apparaît alors que s situation dans l'entreprise ne tient qu'à un chiffre, mais on perçoit aussi son dégoût pour le travail incompatible avec sa présence dans l'usine, ce qui motive son licenciement. Il prend ce renvoi avec le plus grand calme, voire la plus grande satisfaction : c'est un soulagement. Il est défaillant : « les 4 machines qu'il

de la discrimination au travail Embauche, promotion, licenciement, signature d'un contrat de travail, mutations... Les mesures prises par un employeur au sein de son entreprise doivent répondre à des principes strictement professionnels dans lesquels les considérations personnelles n'entrent pas en jeu. Le Code du travail est très clair en la matière. Un salarié ne peut en aucun cas faire l'objet de mesures disciplinaires ou d'un licenciement à cause de son origine, de son sexe, de son orientation

détriment de la plaignante, avec des conséquences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carrière). À l’inverse, seules 40 % des victimes indiquent qu’une mesure a été prise contre l’auteur présumé (sanction, licenciement, mutation). Parce qu’ils considèrent que les manifestations du harcèlement sexuel au travail sont des faits graves qui doivent être combattus mais sur lesquels ils sont mal informés, les Français souhaitent que leurs employeurs assument davantage