Licenciement

35 heures. La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié-démission ou à l’initiative de l’employeur et dans cet cas elle est nommé licenciement. Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise

claire et non équivoque de démissionner c'est-à-dire de quitter définitivement l’entreprise. Cette volonté doit être libre, réfléchie, non provoquée par l’employeur à l’aide de pressions, de menaces , sinon la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission peut être verbale ou écrite. Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission

contrat de travail Démission - Le salarié décide de quitter l’entreprise Licenciement pour motif personnel ou économique Motif personnel - Motifs : économique (pas de boulot), disciplinaire, autre cause (cause réelle et sérieuse) - Procédure : lettre de convocation avec date, heure, objet (sans que l’employeur précise le dit licenciement)  - Processus : 1) lettre de convocation, 2) rendez-vous, 3) lettre de licenciement motivée avec faits remontant à 2 mois - Entre la lettre et le rendez-vous

la durée de l’interdiction, une indemnité financière de (somme). Dossier 2 1- Les faits : M. X… a été licencié pour faute grave par son employeur, après avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise. Il conteste son licenciement devant la justice. Les arguments du salarié : Il avait pris l’habitude de fumer dans les locaux depuis plus de 20 ans. Il est dépendant du tabac. Il n’avait pas le temps de sortir de l’entreprise pendant sa pause pour fumer à l’extérieur.

c’est le pouvoir de sanctionner. C’est le pouvoir le plus dur car il y a toute une échelle de sanctions. Le licenciement pour motif non économique est la sanction la plus grave. Dans l’ordre croissant : * Les Observations verbales ou rappel à l’ordre * L’avertissement ou le blâme (la répétition d’une sanction pour une même faute peut entrainer un licenciement et pour que le licenciement soit valable, il faut qu’il ait lieu peu de temps après les avertissements) * La mise à pied. Il y a 2

suspension, l’employeur n’a pas à payé le salarié, celui-ci perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. En pratique, il est fréquent que l’employeur verse le salaire et reçoive lui-même les prestations sociales. En principe, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est interdit. Le salarié malade à des obligations, en effet, il doit rester présent à son domicile entre 9h et 11h et 14h et 16h sauf en cas de rendez-vous médicaux. Il doit se soumettre a contrôle organisé par le

• CPH : litige individuel et concernant le contrat de travail ( salaire, licenciement pour motif personnel ou licenciement individuel pour motif économique, travail dissimulé...). • TGI : contentieux dans les élections professionnelles • TI : conflits collectifs (grève) et les licenciements collectifs pour motifs économique (> 10 salariés sur une période de 30 jours). • T. Administratif : licenciement salariés protégés • Tribunal de police ou correctionnel pour toutes infractions

L’usage d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme : * Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DP * Dans le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs aides pour le salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE * Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DP, des accords qui ne sont pas signés avec les syndicats. Ce n’est pas un accord collectif. * Recommandations patronales : faites par des

contrôle de l’application des dispositions de droit du travail. Il doit également informer les salariés et les employeurs de leurs droits et obligations respectifs. →pouvoir décisionnel (ex : autorisation de licenciement des salariés dits protégés) et pouvoir de contrôle en matière de licenciement économique. 2-Moyens d’action étendus →pouvoir d’investigation. Les inspecteurs du travail disposent d’un droit d’entrée et de visite dans les entreprises, également d’un droit de communication et de présentation

Le conseil des prud’hommes ➢ L’épargne salariale ➢ Le pouvoir disciplinaire de l’employeur ➢ La maladie et le contrat de travail ➢ La maternité ➢ Le plan de sauvegarde de l’emploi ➢ Le licenciement pour motif personnel ➢ La négociation dans l’entreprise ➢ La rémunération du personnel ➢ Le travail à temps partiel ➢ Le délégué syndical et le délégué du personnel ➢ Les salariés protégés