Limites Du Taylorisme Et De Ses Principes

Mais ses méthodes étaient très dures et ont parfois eu l'effet opposé quand elles sont tombé entre les mains d'impitoyables exploitants des ouvriers. C'est pourquoi l'Organisation Scientifique du Travail est souvent appelé de manière péjorative Taylorisme. Frederick Winslow Taylor - père de l'Organisation Scientifique du Travail. Biographie Frederick Winslow Taylor est né en 1856 dans une riche famille de quaker à Philadelphie. En 1874 il devient apprenti modeleur et machiniste à Enterprise Hydraulics

industrielle : PAGEREF _Toc285622936 \h 3 1 — Seconde moitié XIXème siècle à 1919 : mutation techniques de production : PAGEREF _Toc285622937 \h 3 2 — 1890 – 1914 : multiplication des innovations et diffusion très rapide : nouvelles énergies et taylorisme PAGEREF _Toc285622938 \h 3 B — Processus de concentration industrielle et financière PAGEREF _Toc285622939 \h 4 C — Nouvelle hiérarchie des puissance économiques PAGEREF _Toc285622940 \h 4 1 — Supériorité de l’Europe dans domaine commercial

sont a) le recours aux heures supplémentaires (dans une certaine limite) b) le recours aux contrats à durée indéterminée c) le recours aux contrats à durée déterminée d) le recours à l'intérim 2. Quelles sont les caractéristiques du fordisme ? a) production en masse et spécialisation poussée des ouvriers b) salaires élevés c) rotation élevée du personnel ("turn over") d) responsabilisation poussée 3. Quelles sont les principes de base de l'OST ? a) parcellisation du travail (processus de

métaux. Il y acquiert tous les réflexes de l’étude scientifique appliquée. Il réutilisera ensuite toutes ces connaissances pour l’étude de l’organisation du travail. Fayol a suivi le même chemin, au départ. Il a mené une étude technique selon les principes de la recherche scientifique. Il a trouvé la meilleure solution. Il l’a fait appliquer uniformément dans sa mine. Voici le problème dont il s’agit : après avoir creusé une galerie, on étaye la partie supérieure, avec des poutres. Divers matériaux

ms dificil de mettre en oeuvre L’employeur souvent le dernier mot donc l’employé ne doit pas etre isolé ms syndicat (↔ sorte d’egalité), il reequilibre le rapport de forces 'incertitude du marché: on ne prevoit pas les variat° du amrché (o/d) 'limites a l’information: - specificité des aptitudes (dif d’avoir d’info reel)  Le contrat: 'lien de reciprocité: doit et devoir 'droit employé: salaire et nob d’heur + conge payé, prime, santé Devoir: repondre aux attentes (qtité de P+ experience

journée sans repos. Pour cela, il a utilisé des moyens tels que la baisse des rémunérations et la diminution du taux de paiement aux pièces fabriquées. Taylor a dû licencier des ouvriers et en embaucher d’autres en leur demandant d’adhérer à ses principes. Au bout de 3 ans, les résultats ont été prometteurs et Taylor est devenu chef d’atelier. On peut augmenter la productivité des ouvriers sans augmenter leur fatigue et en leur accordant un meilleur salaire. • Taylor va promouvoir des théories qui

permettre d’identifier les 5 différents facteurs qui influencent la structure selon MINTZBERG. Selon WOODWARD, le développement des techniques a permis une augmentation de l’autonomie des unités de production. Chez T ils ont parfaitement appliqué ce principe en mettant en place la démarche compétences mise en place depuis 2005. Les opérateurs sont obligés de se référer à leurs chefs d’équipes en ce qui concerne la gestion des compétences et des emplois. Par rapport à l’environnement, LAWRENCE et LORSCH

forcément balayé la précédente. Toutefois, ces transformations ont eu des conséquences sur les conditions de travail ainsi que sur le contenu et les formes du salariat. Notions essentielles et complémentaires : division du travail, qualifications, taylorisme, fordisme, toyotisme, contrat de travail Mécanismes à savoir expliquer : Les liens entre progrès technique, organisation du travail et croissance Les différentes formes successives d’organisation du travail Les relations entre les différentes

.................................................................... 5 Fig.3 : Le Diagramme des causes à Effets ....................................................................................................................... 6 Fig.4 : Le Taylorisme ....................................................................................................................................................... 7 Fig.5 : Le Fordisme ......................................................................

totalité de son personnel adhère à ces valeurs. Mais on se rend bien compte qu’il y a des valeurs communes et que chaque personne a ses propres valeurs. Donc les personnes voient s’ils elles adhèrent aux valeurs communes ou si elle trouve qu’il y a des limites… => Les valeurs sont bien définies. Comment peut-on caractériser la division dans l’entreprise ? La division du travail si je parle de division verticale, d’après nous, elle est forte ou elle est faible ? Pourquoi dit-on qu’elle est forte (la division