Mobilité Du Travail Inconvénients Démotivation

entre vie professionnelle et vie privée La réussite sociale ne passe plus seulement par la réussite professionnelle L'entreprise ne peut plus assurer la pérennité – ● Le travail reste une valeur mais moins centrale – – Délai de démotivation plus court Dévouement total vs logique d'échanges: la relation de travail se fonde sur une réciprocité Les logiques de performance et d'évaluation individuelle = opportunités ou stress négatif – Contexte Evolution de l'entreprise ● La complexité

compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION : Domaine neuf, la GRH n’a pas encore suscité l’apparition d’un système d’observation spécifique fondé sur un étalon de mesure

comme la gestion des hommes au travail dans une organisation. Gérer renvoi à l’idée de faire des choix. La GRH suppose de prendre des décisions sous contrainte, elle est influencée par les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contrainte financière, comptable, juridique, le temps de travail = durée légale de 35h par semaine et durée maximale de travail 48h par semaine). Gérer des hommes dans la mesure où la GRH se préoccupe du facteur humain. Le travail représente une activité sociale

critères extraprofessionnels : l'ouverture d'esprit, l'adaptation, la sensibilité et les capacités d'innovation. Il ne suffit plus d'être excellent dans un domaine précis, il faut être capable de s'intégrer dans une structure vivante et de s'adapter au travail avec d'autres collaborateurs. Car, l’enjeu est de savoir comment transformer les changements en opportunités, vaincre la résistance au changement et mener votre organisation vers la performance ? Cette manière de penser l’entreprise nécessite

Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …)

la gestion des individus dans l'entreprise s'accompagne de l'apparition de la fonction personnelle dont la mission se réduit souvent à embaucher. Les théoriciens des organisations annoncent par ailleurs l'évolution de la conception de l'homme au travail. Très brièvement, plusieurs aspects de leur théorie peuvent être retenus. Taylor et les descriptions particulières de la GRH A l'interface entre la gestion de production et la gestion des ressources humaines, le ONE BEST WAY de Taylor

Distinction de performance Optimisation des combinaison/allocation des facteurs Travail et Capital 7 1A – Définition d’une organisation Définition de l’entreprise selon INSEE Production Biens et Services marchands Unité légale personne physique ou morale Autonomie de décision 8 1A – Définition d’une organisation Définition : Une organisation est un espace de division du travail et de coordination caractérisée par : - Existence d’activités continues, - Définition

pédagogique de ce cours de Master 1 est de présenter les principaux outils de G.R.H. (Gestion des ressources humaines) Globalement, cet enseignement est conçu à partir de cours théoriques validés par un contrôle sous la forme d’un QCM et d’un travail personnel. Ce cours présentera les bases de la G.R.H en 8 modules durant le premier semestre les lundis de 17 h. à 20 h – avec le programme suivant : 1. Rappel sur les principes du MRH. (30/09/2013) 2. Management de la motivation. (07/10/13)

INGE 1125 : Séminaire d’initiation au travail universitaire Professeur A. Spineux Assistant : C. Lenaerts |L’évaluation annuelle des travailleurs | Série I2 – Groupe n°1  Table des matières Introduction 4 Partie théorique 5 L’évaluation annuelle des travailleurs 5 Les

approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant le changement et en participant aux choix organisationnels. - L’accroissement de la productivité, qui peut favoriser la croissance et entraîner un besoin de réduction