Mobilité Interne Et Fidélisation

la rémunération représente une part importante des coûts de production. D’où la distinction des objectifs sociaux : ■ Equité interne ■ Récompense de la performance, du mérite ■ Création d’un climat social ■ Gestion des carrières ■ Prévention de discrimination ■ Motivation du personnel ■ Respect de la législation Et d’autres économiques : ■Fidélisation des salariés occupant des postes clés ■ Recherche de la compétence ■Conservation de la performance ■Équilibre financier

politique de mobilité), recrutement, formation, licenciement, gestion des emplois et des effectifs. * Gestion des compétences : identification des besoins de l'entreprise -> Formation * Gestion des rémunérations et des coûts salariaux : calcul de la masse salariale, maîtrise du personnel par rapport à leur effectif (plan de licenciement pour garder une certaine compétitivité sachant que la bourse réagit positivement à ce plan) * Politique de communication : communication interne et externe

environnements différents et de faire les ponts entre ces différentes façons de travailler. Cela induit une acceptation différente des règles. 3. La mise en place des politiques RH et leur perception par les talents Attraction, détection, fidélisation des talents : Il y a autant de solutions que d’entreprises et de cultures d’entreprises. Il n’y a pas de « one best way ». La rémunération n’est pas le seul critère. L’intérêt du travail, la reconnaissance, sont plus importants. 1. Attraction

transmission de données au Maroc. Ces marchés ont été totalement ouverts à la concurrence en 2005 avec l’octroi de licences de télécommunications fixes à Méditel. Wana est arrivé sur le marché des télécommunications en février 2007 avec un service de mobilité restreinte. Les principaux services de télécommunications fixes fournis par Maroc Telecom sont : • La téléphonie • L’interconnexion avec les opérateurs nationaux et internationaux • La transmission de données au marché professionnel et aux fournisseurs

conséquence d’enrichir et de complexifier le rôle du commercial. Outre les qualités d’écoute et le sens de la négociation, le cadre commercial doit posséder deux groupes de compétences et maîtriser des techniques financières de plus en plus pointues : • en interne, il travaille en collaboration avec le contrôleur de gestion afin de valider la rentabilité de la vente. L’objectif du commercial n’est plus de vendre à tout prix mais de dégager une marge positive sur l’affaire ; • vis-à-vis du client, il doit être

Avant projet : Aujourd’hui la satisfaction des clients internes s’avère comme étant l’une des taches principales à la réussite des entreprises; encore plus dans le domaine des services où la concurrence est de plus en plus rude. Cette notion de clients internes se réfère à la discipline du marketing interne qui considère la satisfaction de la force de vente comme un facteur clé de succès. Depuis son émergence ; la discipline a connu plusieurs appellations ; qui se référent également à plusieurs

et organisationnelles. La logique de compétence constitue une valeur ajoutée à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et pour les actionnaires. Il s’agit de développer la polyvalence et la polycompétence des salariés pour accroître leur mobilité interne et externe. La GPEC apparaît alors comme incontournable. Des mesures légales sont mises en place à plusieurs niveaux avec un soutien de l’état. 1 Obligation de mise en place d’un dispositif de GPEC Dans un contexte de crise de l’emploi

d’améliorer et mettre en pratique leurs connaissances théorique acquises durant leur formation. C’est un aperçu (quoi que bref) de la vie professionnelle et de tout ce qui l’accompagne (relations entre collègues, rapport hiérarchique, communication interne, assiduité, compétence, ambiance de travail…). A la fin de cette période, et comme fruit de cette expérience, le stagiaire est tenu à rédiger un rapport contenant en plus l’identification du lieu de stage, les différentes tâches exécutées et les

d’enrichir et de complexifier le rôle du commercial. Outre les qualités d’écoute et le sens de la négociation, le cadre commercial doit posséder deux groupes de compétences et maîtriser des techniques financières de plus en plus pointues : • en interne, il travaille en collaboration avec le contrôleur de gestion afin de valider la rentabilité de la vente. L’objectif du commercial n’est plus de vendre à tout prix mais de dégager une marge positive sur l’affaire ; • vis-à-vis du client, il doit

RECRUTEMENT Évolutions des pratiques de recrutement Typologie des recruteurs Segmentation des pratiques p. 9 p. 14 p. 14 DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de conquête Les pratiques de sélection Les pratiques d’intégration et de fidélisation p. 16 p. 26 p. 31 LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les moteurs du changement Les principaux apports des nouvelles pratiques Les limites des nouvelles pratiques de recrutement p. 35 p. 40 p. 42 VERS UNE RÉGULATION DES PROCESS