Mobilité Interne Et Fidélisation

ou la réalisation automatique de mini sites ou de Blogs pour intégrer ces informations dans un seul outil (commentaires de blogs…). * La disponibilité de l’information 24h/24h que cela soit par internet (portail self service clients) ou via la Mobilité (visualisation et saisie des informations avec des PDA plus puissants). Il y a également la mise en place d’outils de devisage automatique (réalisation de devis simples par le client lui-même sans devoir attendre un commercial). Le but étant d’automatiser

Décentralisation : meilleure réactivité et adaptabilité, plus d’efficacité - Marketing : très bonne implantation et satisfaction du client : écoute client, service client développé - Stratégie de fidélisation de la clientèle - Atouts : prix, choix, services, qualité - Politique d’innovation : croissance interne régulière Management d’entreprise : - Verticalisation des métiers : chaque métier correspond à un projet - Politique de ressources humaines : développement de leur initiative personnelle

Brésil, Russie, Indes…  Croissance du tourisme alternatif de proximité : court séjour prés de chez soit alliant authenticité et simplicité  Evolution technologique dans le transport aérien : gros porteur plus rapide et plus économique. Facteurs Internes Forces  Image et notoriété de la marque « Club Med » très forte, mondialement connues.  Valeurs et réputation bien ancrées : multi culturalité, novateur, gentillesse, liberté et responsabilité.  Premier groupe touristique français  Présence

même, la mobilité interne est de loin privilégiée à la mobilité externe si elle permet d'évoluer, notamment financièrement. En revanche, les jeunes se montrent « sur leurs gardes » et exigeant vis-à-vis du monde du travail : Après une première expérience, ils sont 49% à se déclarer très exigeant et 49% également à se déclarer très méfiant. Ils sont aussi 51% à se déclarer déçu. Alors que 33% se déclarent enthousiaste.   L'Observatoire Cegos indique donc trois facteurs clés de fidélisation des jeunes

macro-environnement (environnement général) modèle PESTEL : Politique : fiscalité, stabilité de l’état, commerce extérieur, protection sociale Economique : inflation, chômage, taux intérêt, revenu disponible, PNB Socioculturel : démographie, niveau éducation, mode consommation, mobilité, tendances Technologique : R&D, avances technologiques, découvertes, transferts techno Ecologique : lois sur la protection environnement, déchets, énergie Légal : normes, législation, droit du travail Observation et analyse du micro-environnement

- Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Développement RH et de la Gestion des Carrières 10 - Responsable des Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrôleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilité Internationale page 8 page 10 page 12 page 14 page 16 page 18 page 20 page 22 page 24 page 26 page 28 page 30 ÉTUDE DE RÉMUNÉRATIONS - Ressources Humaines 2008 - 2009 «Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans

Choix politique | Avantages | Inconvénients | Mobilité interne | - connait l'entreprise, la culture, les exigences -immédiatement opérationnel - motivant pour les autres salariés car carrière à la clé | - Pas de nouveauté, risque de sclérose - pas de remise en cause des pratiques habituelles - autorité difficile à obtenir par la promotion interne - ne correspond pas aux criteres | Mobilité externe, marché de l'emploi | - Nouveau candidat bien adapté au poste

entre les besoins et les ressources humaines. Ainsi, l’éclairage apporté par cette démarche favorise l’élaboration de politiques précises et pertinentes, parce qu’elle anticipe sur l’avenir, en matière de recrutement, de gestion des carrières, de mobilité et de formation, etc. La gestion prévisionnelle représente, en quelque sorte, une des dimensions essentielles de la « qualité totale » des pratiques de gestion des ressources humaines. En effet, elle va, s’employer à réduire les écarts entre besoins

un projet de financement important à long terme. Le travailleur est généralement peu susceptible d’abandonner l’organisation une fois engagé, car la compagnie sera en mesure de remplacer la majorité des postes à partir de ses ressources humaines internes. Les critères de recrutement ont pour but principalement d’examiner la cohésion du futur employé avec la culture de son organisation plutôt que par rapport au poste à assurer. Le système de sélection permet l’évaluation des aptitudes à apprendre

Quelles sont les formes et es outils de fidélisation du client  Quels sont les facteurs de motivation ?  Quels sont les aménagements du temps de travail (horaires fixes/variables, annualisation, compte épargne‐ temps)  Les indicateurs de performance sociale (tableaux de bord social, souffrance au travail, maladie  professionnelle…), ergonomie, responsabilité sociale de l’entreprise  Les critères pris en compte pour la rémunération (prime, mérite, ..) intéressement, participation  Communication interne, réunion, animation d’équipe