Mobilité Interne Et Fidélisation

échéant, à réaliser une campagne de recrutement. A. Les sources du recrutement Les sources correspondent au mode d’accès aux candidatures. Elles peuvent être internes ou externes (Tableau 2) et s’inscrivent idéalement dans une stratégie à moyen ou à long terme. Tableau 2 – Les sources de recrutement Sources internes • La promotion • La mobilité horizontale • • • • • • • • Sources externes Les relations professionnelles ou personnelles Les recommandations Le bouche à oreille Les organismes officiels

l’entreprise. Les entreprises ont beaucoup investi sur leurs compétences de base en interne, dans les ERP. Progressivement, les systèmes liés à la relation clients sont montés en puissance. Grâce au développement des nouvelles technologies, il est de plus en plus aisé de gérer de manière optimale cette relation client. Cependant, trop peu de systèmes encore permettent de mettre en connexion la demande du client, les compétences internes et la capacité à acheter, à produire et à délivrer la promesse que le marketing

améliorer la satisfaction client …...………………………… 6 - Visites mystères ………...………………………………………………… 6 - Processus de traitement des réclamations ………………………………… 6 - Site web « Objectif qualité » ……………………………………………… 7 - L’innovation au service de la fidélisation ………………………………… 7 II. Synthèse de l’image renvoyée par BNP et suggestions ……..………………………….. 9 a) Enquête BNP Paribas ...………………………………………………………… 9 b) Critiques et suggestions ………………………………………………………. 10 Conclusion ………………………………………………………………………………

services a souscrire  3. La satisfaction du consommateur des produits d’assurance  a) Les attentes, la qualité et la satisfaction en matière de services : b) Les attentes à l’égard de la compagnie d’assurance : c) La fidélisation du consommateur des produits d’assurance d) La segmentation en marketing d’assurance : Deuxième Chapitre : Marketing mix des assurances  1. La politique produit : 2. 2 - La politique Prix 3. La politique de distribution

accords de GPEC ont été conclus[réf. nécessaire]. Ils concernent aujourd'hui[réf. nécessaire] près de 700 000 salariés. Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Démarche type de

La GPEC a 2 objectifs majeurs : * Maîtriser par anticipation l’adéquation entre les besoins et les RH sur le plan quantitatif et qualitatif. * Aider à la prise de décision en matière RH : recrutement, formation, rétribution, mobilité (progression de carrière verticale, horizontale ou géographique), aménagement du temps de travail, licenciement, etc. Une GPEC suppose donc une analyse de l’existant en termes d’effectifs, d’âge (prévision des départs à la retraite), d’ancienneté

de la problématique et de la gamme des instruments possibles, la construction d’une stratégie des rémunérations est possible. Elle se fonde d’abord sur la stratégie des métiers et la cohérence qu’elle assure entre objectifs d’activité et système interne de reconnaissance et d’incitations. Sa définition est soumise aux phénomènes de marché, aux représentations propres à chaque métier et aux politiques réglementaires et fiscales qui sont autant de critères qui différencient la pertinence des politiques

renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques

direction, l’intensité et la persistance à un comportement. Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance. A ce effet, le salarié doit être considère dans une approche client / fournisseur comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise. Ainsi, il faut connaitre les attentes et en particulier aujourd’hui ses besoins d’Equité, d’Employabilité, d’Epanouissement, d’Ethique et d’Ecoute. Ces « 5e » retiennent toute l’attention

2000-2010 : Internet Cannibalisation des canaux : la Redoute Coordination entre les canaux. Web-> store Eclatement des métiers. 2010-2020 : Smartphone Réseaux sociaux Ces applications nécessitent de mieux comprendre la communauté, et la mobilité du client. 2020-2030 : Machine to machine : paiement sans contact Véhicule (location) Nike : bracelet qui va donner des infos dans le domaine de la santé Hôpitaux Conseiller virtuel : immobilier, commerce. Imprimante 3D 2030 : Objet communicant