Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

technologies de demain (très haut débit etc.) ; - le financement de l'implantation des réseaux à haut-débit par l'Etat et les collectivités territoriales ; - la diffusion des nouvelles technologies grâce au crédit d’impôt, au don d’ordinateurs pour les salariés…). * Economique : - acheter sur internet permet d’augmenter son pouvoir d’achat ; - la concurrence fait baisser les prix de vente ; - une nette augmentation du nombre d’e-commerçants sur le marché français ; - 13 000 nouveaux sites marchands ont

les 27 et 28 mars 2012 Atelier : Les outils de communication interne au service des Ressources Humaines Comment la communication interne peut-elle jouer un rôle dans votre politique de recrutement ? Quels sont les outils qui favorisent et améliorent les RH ? Intervenante : Amandine Le Comte Gérante - Rédactrice Agence 3e AILE - Roubaix Les 27 et 28 mars 2012 RENCONTRES DE LA COMMUNICATION HOSPITALIÈRE RH et communication interne : un lien évident Les RH ont pour mission : - la gestion de l’individu

Lagane Fournisseur de solutions de mobilité, Bouygues Telecom s’intéresse aux nouvelles organisations qu’impliquent notamment la mobilité dans les entreprises. L’opérateur a donc commandé une étude en ce sens à IDC* qui, fin 2010, a interrogé différents responsables (DSI, RH…) de 240 entreprises françaises dans plusieurs secteurs (industrie, finance, services, transports, commerce) de plus de 50 salariés (dont 34 % de plus de 500 personnes). Seulement 10% des salariés voient des freins aux télétravail

1.3. Les déterminants de la mobilité Les déterminants de la mobilité peuvent être regroupés en trois grandes catégories selon qu’ils s’apparentent à des caractéristiques sectorielles, organisationnelles ou individuelles. En effet, ils peuvent, notamment, être liés à des mouvements sectoriels de restructurations et de fusion-acquisition, ou à la réorganisation et au changement de direction au sein de l’organisation ou encore au contexte personnel et familial de l’individu. D’autres facteurs, tels

ressources dont elle dispose. Cette stratégie implique une approche dynamique de la GRH, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une incitation à la mobilité et un développement de l’employabilité des collaborateurs, une procédure de recrutement exigeant, une ingénierie de la formation, un système de communication interne performant, une concertation et une négociation permanente… On le voit, la fonction est riche et passionnante pour tous ceux qui choisissent de s’intéresser au développement

politique de mobilité), recrutement, formation, licenciement, gestion des emplois et des effectifs. * Gestion des compétences : identification des besoins de l'entreprise -> Formation * Gestion des rémunérations et des coûts salariaux : calcul de la masse salariale, maîtrise du personnel par rapport à leur effectif (plan de licenciement pour garder une certaine compétitivité sachant que la bourse réagit positivement à ce plan) * Politique de communication : communication interne et externe

Les théories de la Motivation : La Motivation entre épanouissement et rentabilité Encadré par : M. CHRAIBI Hassan Réalisé par: AADADOUCH Abdelaziz BELLALI Fatimazahra HATHOUT Chaimae LAGHRIBI Ismail MALHI Abdelilah MOUMSSIK Meriem NEJJARE Karima Les théories de la Motivation 2011 Remerciements Cette expérience a été pour tous les membres du groupe une excellente opportunité qui nous a non seulement permis de développer nos capacités de travail de groupe, mais également de savoir nous

planification organisationnelle, ainsi que les stratégies de réponses aux contraintes environnementales, qui détermineront les objectifs à atteindre (gains de productivité, nouvelles compétences, besoin de flexibilité), au regard des contraintes internes de l’entreprise telles que son secteur d’activité, sa taille, ou encore sa composante sociale. B. Les stratégies de réponse : Elles nécessitent une optimisation des ressources exigeante l’acquisition de nouvelles compétences, les

structures organisationnelles : L’organigramme : Permet de schématiser la structure formelle de l’organisation et les rapports théoriques d’autorités. Utile pour : * Les parties prenantes externes (mission d’audit) * Les parties prenantes internes (nx embauchés) La structure en soleil ou entrepreneuriale : Compte Approvisionnement Personnel Direction Standard Vendeur Informa -tique Pour les PME * 2 niveaux de hiérarchie * Modèle centralisé (DG dirige) * Modèle basé

l’Entreprise, ce qu’on appelle les facteurs de contingence, parmi plusieurs possibilités pour impulser des actions d’ampleurs et de durées variable » La contingence, chaque Entreprise à un environnement qui lui est propre, chaque entreprise est unique en interne car elle a une culture qui lui est propre. Il est important de rappeler que décision = risques. Les décisions les plus importantes étant largement irréversible. Décisions stratégiques, elles engagent l’entreprise dans son intégralité Décisions