Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

I. Analyse de la situation de l’entreprise a. présentation de l’entreprise TECHSIL est une PME de 231 salariés spécialisée dans le secteur de la haute technologie. L’entreprise est une SARL qui réalise un chiffre d’affaires de 27 millions d’euros en produisant des circuits intégrés sur les plaques de silicium. b. les choix stratégiques Durant son évolution la société TECHSIL eu recourt à deux stratégies. * La première est une stratégie globale, plus particulièrement une stratégie de

stress et la mobilité forcée à France Télécom Rapport d’étude 6 octobre 2008 17BIS, RUE RICHARD-LENOIR – 75011 PARIS – TEL. (33) 1 40 24 20 10 – FAX. : (33) 1 40 24 20 17 N° SIRET : 775 684 665 00042 – C ODE APE 7320Z– E-MAIL : ACT@ACT-CONSULTANTS.FR - SITE : WWW.ACT-CONSULTANTS.FR Table des matières INTRODUCTION L’objet de l’étude et son évolution La perspective adoptée Méthode et déroulement Synthèse du rapport d’étude 4 4 5 6 7 PREMIÈRE PARTIE: LA PAROLE DES SALARIÉS I. DES TEMOIGNAGES

de l’expérience de deux salariés en les nommant adjoints de la nouvelle boutique. Identification du (des) problème(s) de management 5) Les conséquences d’une politique de croissance organique se traduisent par la nécessité d’embaucher de nouveaux salariés, que ce soit provisoirement ou définitivement, mais également par la mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) car il va falloir mettre à profit les compétences de chaque salariés dans les deux structures

expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de

méthodes éprouvées, mais qu’elles s’inscrivent dans des contextes relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes : , - Mobilisation/Motivation - Compétences/Potentiel - Cohésion/Conflits - Coordination/Coopération Traduisant la volonté de mettre en œuvre quelques grands choix managériaux (mobiliser, réguler, coordonner, former), ces thèmes couvrent les principales

Après une brève définition de la motivation, puis à travers des citations de l’article de Claude Lévy-Leboyer, nous allons voir pourquoi elle affirme que « La motivation n’est pas un trait de caractère » Définitions de la motivation : Le Robert : ce qui motive un acte, un comportement, ce qui pousse quelqu’un à agir. Larousse : Raisons, intérêts, éléments qui poussent quelqu'un dans son action ; fait pour quelqu'un d'être motivé à agir. Claude Lévy-Leboyer : processus qui permet de faire des

d’affectations. La gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. La GC est un compromis permanent entre des besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en terme de recrutement, de formation et de mobilité interne. L’évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l’entreprise se traduit en décision de promotion. Le

encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. C'est donc après avoir expliciter ce concept et l'avoir recadrer dans la gestion des ressources humaines que nous développeront les intérêts qu'elle représente. Nous exposerons ensuite les liens qu'elle possède avec les démarches de formation et de mobilité interne, démarches inclues dans le GRH. Nous présenterons enfin une mise en application de ce concept, en décrivant les

capital précieux et principale richesse de l’entreprise. CHAPITRE I : D’abord considérée comme une forme d’avantage, consenti aux salariés, la formation est aujourd’hui la solution pour satisfaire des besoins concrets d’adaptation du personnel au développement des entreprises, en faisant évoluer les compétences (savoir et savoir-faire) des salariés, en fonction de la stratégie et des objectifs fixés par l’entreprise, elle est devenue une variable stratégique et un véritable investissement

intelligences, de développer la transversalité et l'échange et de rendre plus autonome et coresponsable l'ensemble des salariés. • Si le concept d'entreprise apprenante reste un concept trop ambitieux dans le contexte de l'entreprise, il est toujours possible, pour celle-ci, de valoriser les expériences individuelles et collectives et de favoriser l'apprentissage des salariés par la mise en place de processus d'apprentissage par l'expérience. 16 DOC. G.ZARA Stratégie Ressources Humaines 17