Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

De plus en plus de chefs d’entreprise souhaitent intégrer la dimension de développement durable dans leur stratégie. Qu’en est-il des salariés sans qui rien n’est possible ? Terra 21 et l’ADEME apportent des éléments de réponse grâce à une étude menée auprès de 1 762 personnes entre mai et juillet 2009. Si 76 % des français déclarent mieux prendre en compte le développement durable (enquête IFOP), qu’en est-il de ces même français dans leur cadre professionnel ? La mobilisation de chacun dans l’entreprise

temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes de salariés et des organisations les représentant

correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. Il a pour objectif d’attirer et de fidéliser le personnel. Ce processus de recrutement est réalisé en dernier lieu, après que l’entreprise ait écarté d’autres possibilités comme la promotion interne ou les reclassements par exemple. Elle présente en effet des enjeux financiers importants, mais également des enjeux sociaux (climat social) et des enjeux stratégiques. Toute organisation devra donc veiller à avoir un processus de recrutement efficace

celle-ci (II). I) La situation de l’entreprise A) Généralités Général | Nom | COUBOI | Où ? | Nord de la France | Métier | Fabrication de couvercles et boîtes de conserve en aluminium et impression de celles-ci | Effectifs | 460 salariés | Affiliation | Fait partie d’une firme multinationale | Culture de l’entreprise | Ancienneté | 27% du personnel a plus de 30 ans d’ancienneté (recrutement de personnels jeunes et faiblement qualifiés massif à la création de COUBOI) | Planning

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).Renault à prévu 4700 embauches. D’une part, c’est pour compenser les 3000 départs prévus, d’autre part pour faire face à sa croissance en particulier dans le domaine de la voiture électrique. Deux mille salariés seront embauchés en contrat à durée indéterminée, 2700 personnes bénéficieront d’un contrat en alternance.Il s’agit de recruter essentiellement des « cols blancs » c’est-à-dire des ingénieurs et des cadres. Le domaine de la voiture électrique nécessitant

Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFDT, UGICT-CGT). Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec

ou interne. · Ressources mobilisées pour accompagner son développement et sa démarche d’innovation  : · ressources tangibles  : humaines (développeurs, commerciaux…), financières (50 000 € de capitaux propres, levée de fonds de 200 000 € …), physiques (matériel informatique, locaux …)… · ressources intangibles  : humaines (qualifications professionnelles, salariés polyvalents

LE PLAN D’INTEGRATION DU NOUVEAU SALARIE POUR UNE RELATION POSITIVE ET DURABLE DANS L'EMPLOI L’enjeu des ressources humaines : …Savoir recruter les bonnes personnes correspondant au bon poste de travail… …Garder ces personnes … …Faire évoluer leurs compétences au regard des besoins prévisionnels de l’entreprise…. Des salariés impliqués ! …qui s’investissent dans leur travail… …qui aient le goût du travail bien fait et l’envie d’évoluer… …qui adhèrent aux valeurs et à la culture de l’entreprise…

meilleurs talents (ciblage) en se distinguant des autres offres d’emploi (différenciation) par une offre attractive et originale (positionnement) ainsi que par une identité (marque employeur) 2) conserver ses collaborateurs par une politique de motivation et d’intéressement et une recherche constante de leurs attentes il consiste à développer l'image employeur d'une entreprise ou d'une structure publique en parallèle et en cohérence avec son identité et sa communication commerciale. Il se déploie

en plus rude. Les dirigeants imposent donc à leurs salariés des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre, et les stratégies de ces entreprises sont de plus en plus élaborées et nécessitent une grande mobilisation des salariés. Actuellement, les entreprises redécouvrent que le potentiel humain est un atout : elles ont en effet compris que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leurs organisations. La motivation semble être aujourd'hui l'un des facteurs de compétitivité