Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

engagée dans la responsabilité sociétale depuis de nombreuses années. Nous avons choisi l‘entreprise Pernod-Ricard. Tout d’abord, dans un premier temps nous vous présenterons très rapidement le groupe Pernod-Ricard et nous vous ferons part des motivations de notre choix. Ensuite, nous procéderons à l’analyse de la responsabilité sociale de l’entreprise à travers quatre engagements et priorités de Pernod-Ricard, à savoir, les ressources humaine, le respect de l’environnement, la promotion de la consommation

dans le but d’atteindre le plein emploi. Elle peut toucher de nombreux domaines du travail comme les horaires, le nombre d’employés ou les salaires. On peut distinguer deux grands types de flexibilité : la flexibilité externe et la flexibilité interne. Parmi ces deux grands types de flexibilité, on retrouve une de type quantitative et une autre de type qualitative. La flexibilité quantitative externe agit sur le marché du travail. Elle consiste à privilégier l’ajustement de l’emploi en faisant

seule nourrit réellement cet échange l’information utile, LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 97 c’est-à-dire pertinente à l’individu et à son environnement. Tout le reste ne serait qu’ingérence douteuse, perte de temps et gaspillage de motivation. C’est dire la mission qui échoit à la collectivité d’intéresser l’individu, de le faire participer et de faire émerger la richesse qui est en lui. Epanouir la valeur de chacun de ses membres, voilà l’utilité du groupe, de la collectivité, utilité

* Rapidité du processus de décision * Cohérence * Inconvénients : * Moins de motivations et de productivité des salariés * Décentralisation (partage du pouvoir de décision entre plusieurs personnes) * Avantage : * Plus motivant pour les salariés * Plus d’investissement de la part des salariés * Plus de réactivité * Ce sont les personnes les plus compétentes qui vont prendre les décisions

alléchants ? Cela pourrait paraître utopique mais de plus en plus d’organisation y recourent ou le feront à l’avenir afin de conserver leurs talents. Actuellement, les organisations font preuve d’un réel effort de séduction en interne pour satisfaire et fidéliser le salarié, ou en externe pour attirer les futurs cadres potentiels. Car les bons profils se font rares et la compétitivité passe surtout par les ressources qu’une organisation possède à son actif. C’est ainsi que tout comme un candidat

de perfectionnement, d'intgration, de motivation. A - Le partage des attribuions avec l'encadrement hirarchique Dans toutes entreprises, il existe ce partage des attributions entre le service de gestion du personnel et l'encadrement hirarchique. La hirarchie doit conserver la responsabilit des relations directes avec le personnel par respect du bon vieux principe de l'unit de commandement et galement en raison de son contact permanent avec les salaris. Les services du personnel n'ont pas

acteurs économiques. Produit d’une vision rawlsienne (les inégalités économiques et sociales ne sont acceptables que si elles s’inscrivent dans un système de positions sociales également accessibles à tous, système qui ne dépend que de la motivation et du talent), la relation équité / efficacité doit d’abord être appréhendé comme une tentative de dépassement de la tradition égalitaire à la française. Appliquée au cas des salaires, l’idée est toute simple : toutes les inégalités salariales ne

 et  ses  raisons   2  /  LE  DEROULEMENT  DE  L’E.A.P   • • • • • • Comment  se  déroule-­‐t-­‐il  ?  Combien  de  fois  ?   Quand  faire  passer  un  E.A.P  à  ses  salariés  ?   Les  conditions  de  réussite  de  l’E.A.P   Les  différents  critères  d’évaluation.   Les  objectifs.   Que  faut-­‐il  faire  ou  ne  pas  faire  ?        

les compétences disponibles détenues par les salariés et de déterminer le levier le plus approprié pour développer ces dernières. En effet, ce n’est pas tant la mesure qui est importante que l’analyse de l’écart identifié. En effet, le dispositif d’évaluation doit permettre une évaluation, par les acteurs compétents, de chaque composante de la compétence. Compétence = Pratique professionnelle + Savoirs + Aptitudes Contexte Motivation Compétence : «une pratique (comportement ou action)

Humaines est donc un enjeu majeur pour les entreprises. La prise en compte des salariés et de leur travail est donc importante pour que l'entreprise soit compétitive. Aussi, il est indispensable de mettre en place des systèmes d'évaluation pour apprécier la qualité des Ressources Humaines. En plus d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les évaluations permettent le développement et l'enrichissement personnel des salariés. II. Définition : L’évaluation est un outil de mesure plus ou moins