Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

2013/2014 – Deuxième année Tours FG/ TL 3 Au programme ce semestre 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cours MRH La fonction Ressources Humaines Gérer les compétences Recrutement et intégration Rémunération Evaluation Formation, mobilité, gestion des carrières Dialogue social, santé, sécurité, conditions de travail Les métiers des Ressources Humaines Conclusion sur le management des ressources humaines Promotion 2013/2014 – Deuxième année Tours FG/ TL 4 Objectifs du

d’intégration. Par ailleurs, la qualité de l’intégration a une influence prouvée sur de nombreuses variables d’attitudes et de comportements des nouvelles recrues (ex : satisfaction au travail, implication dans l’entreprise, engagement au travail, motivation, L’INtÉGRAtIoN DES NouVEAux CoLLABoRAtEuRS 2 performance, intentions de départ), et de ce fait sur la performance d’une entreprise ou du moins des équipes et des entités concernées. Nous pensons que l’intégration des nouveaux collaborateurs

relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail. La rémunération est un thème privilégié de la négociation collective (négociation sur les salaires une fois par an et au moins une fois tous les 5 ans pour renégocier les classifications). D’une vision RH on dit qu’elle est source de motivation au sein de l’entreprise qui permet un double intérêt : d’une part augmenter le degré de satisfaction des salariés au sein de l’entreprise et contribuer

durée légale de 35h par semaine et durée maximale de travail 48h par semaine). Gérer des hommes dans la mesure où la GRH se préoccupe du facteur humain. Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoire à la fois source de motivation, source de revenu, à l’origine d’un statut social et activité contraignante. - LE rôle des hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts? Chapitre 1: La

#3: Les femmes du Kerala contre Coca-Cola 15 3 THÈME 2 « THÉORIE ET MODÈLES CONCEPTUELS » 17 3.1 SYNTHÈSE DU THÈME 17 3.1.1 ANALYSE #4 : Management – opération motivation 21 3.1.2 ANALYSE #5 : Pierre Marc Tremblay : l’homme qui a su combiner le cœur et les affaires pour conduire Pacini au succès 23 3.1.3 ANALYSE #6 : La mobilité interne selon La Redoute 25 4 CONCLUSION 28 5 COPIES DES ARTICLES 29 5.1 ARTICLE #1 29 5.2 ARTICLE #2 31 5.3 ARTICLE #3 32 5.4 ARTICLE #4 35 5.5 ARTICLE #5 38 5

COMMENT PILOTER UN COMITÉ DE PROJET RH Switcher votre carrière d’une entreprise bureaucratique de 20 000 salariés  vers une firme entreprenante de 500 employés, changer votre  rôle d’un simple cadre dans la chaîne d’exécution vers un rôle de stratège et un catalyseur de changement. Quitter le luxe d’un agent statutaire protégé pour prendre le risque d’un contractuel avec des objectifs d’organisation, de business et de stratégie très élevés. Voila le vrai challenge et le vrai changement ! Suite

dans les organisations. Les impacts : Le domaine juridique pose beaucoup de problèmes aux DR car le code du travail change souvent. (Le manager est le 1er DRH d’une entreprise). La mondialisation impacte la GRH. (Ex : comment accompagner un salarié à l’étranger ? Et sa femme ? Et ses enfants ? Lui construire une nouvelle vie dans son nouveau travail à l’étranger. C’est l’expatrier.) La fonction RH a trois dimensions : Stratégique : créer de la valeur. Contingente : Adapter, contextualiser

crise : Origine technique ou économique Origine sociale ou humaine Occurrence interne  Les accidents industriels -Usine AZF Toulouse  La défectuosité d’un produit -Mercedes classe A  Les conflits sociaux -Cas des licenciements Michelin en 2001 -Fermeture de l’usine LU  La dissémination d’informations confidentielles plus ou moins véridiques -Accusation contre Buffalo Grill par d’anciens salariés Occurrence externe  La fermeture d’un site de production -Renault Vilvoorde

de façon régulière. Le salarié n’est pas physiquement présent au sein de l’entreprise mais reste sous l’autorité de l’employeur. Donc les salariés qui pratiquent le télétravail sont des télétravailleurs. Autrement dit, ce sont des salariés de l’entreprise qui effectuent, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans des conditions adaptées par un accord de branches ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champs et précisant les catégories de salariés concerné. En principe

des Ressources Humaines, basée dans un premier temps sur la gestion administrative, la paie, les absences et le reporting. LIVRE BLANC L’externalisation de la fonction RH une organisation créatrice de valeur pour les DRH ? Les principales motivations pour une externalisation des activités RH Les périmètres de l’externalisation RH Les facteurs de réussite d’un projet d’externalisation de la fonction RH Les résultats de l’externalisation La mission de ConvictionsRH s’est poursuivie par l’accompagnement