Mobilité Interne Et Motivation

compétences • La flexibilité quantitative • L'aménagement du temps de travail • La flexibilité des salaires  • La flexibilité dynamique • La mobilité géographique Section2 : La GPEC et la mobilité Section3 : La flexibilité des entreprises Section4 : Relation entre la GPEC et la flexibilité Deuxième Partie :  Section1 : Cadre Méthodologique Section2 : Guide d’entretien

Taylor (1856-1915) s'intéresse à l'organisation des entreprises et aux processus de fabrication. Il déplore le manque de productivité des entreprises engendré essentiellement par la lenteur du travail des salariés et donc à leur inefficacité, la motivation de ces derniers au travail ne pouvant être suscitée que par le biais de l'augmentation des salaires. Pour pallier cette situation, il propose une organisation scientifique du travail, tendant à sa rationalisation. Cinq grands principes sont dégagés :

* Technicien hautement qualifié - Mobilité externe : reclassement dans une autre entreprise mais l’ancienne entreprise se charge de trouver un poste pour le salarié Aspect qualitatif : En termes de compétences et métiers, quelles sont les solutions humaines que l’on peut mettre en place afin que nous puissions trouver nos 28 nouveaux collaborateurs et que l’on puisse éviter le licenciement de 12 collaborateurs ? - Formation - Mobilité interne - Pré-retraite - Recrutement - aménagement

tels que : la gestion des carrières, le management stratégique des compétences des agents à travers le plan de formation au sein des administrations. En fait, il s’agit de comprendre comment la gestion des carrières constituerait- il un moyen de motivation pour les agents de l’administration ? En effet, dans un système marqué par la globalisation des espaces économiques, la compétitivité et la rentabilité restent des facteurs clés pour une gestion harmonieuse et efficiente des organisations. Pour

par : BOUIZRANE IkramBOURRICH ZahiraCHEKKAR YassmineCHOUJAR SoukainaEL JAOUHARI Salma Encadré par  : Mme.HAMMOU ICHRAQPLAN :Introduction :31.Définition :32.Exemples de la nécessité de la motivation :33.Les types de motivation5a.La motivation intrinsèque6b.La motivation extrinsèque6c.L’amotivation64.Comment se motiver ?8Conclusion :9Introduction :« Il est honteux que dans le temps où ton corps ne se laisse point abattre, ton âme, en ce même moment, se laisse abattre avant lui

notamment des activités liées à leur recrutement, leur sélection, leur rémunération, leur évaluation, leur formation, etc.. Ces discours des dirigeants découlent de leur perception des contextes externe (marchés, produits, secteur d’activité) et interne (modes d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante) de leur organisation. 1.1.2. La dimension « pratiques de gestion » de la GRH Les pratiques de gestion désignent la partie visible de la GRH : recruter

1 entreprise sur 3, direction et partenaires sociaux affirment s’être approprié ensemble les dispositions de la loi. 21 % 24% 24% l'e nt re p rise le synd ic a t l'e nt re p rise e t le synd ic a t ne sa it p a s 26% Motivations et objectifs de négociation 23% 20% 26% des entreprises ont pour seul objectif de répondre à l’obligation de négociation. 55% des répondants vont plus loin : au-delà de l’obligation, ils considèrent la loi comme une opportunité de

doivent pas nécessairement être longues, mais claires et efficaces. Comment exploiter le corrigé type ? – Sur le fond : le CT doit être l’occasion de vérifier que vous maitrisez les notions fondamentales du thème : GPEC, culture d’entreprise, motivation, formation, flexibilité… Un travail sur le CT correspond aussi à un travail sur le cours. 83536CTPA02 1/5 – Sur la méthode : le CT vous donne des indications précises sur la méthode de présentation des réponses. Il vous rappelle les

façon synthétique, la ou les missions du poste ; – les domaines d'activité ou d'intervention : communication, finances, ressources humaines… ; – les fonctions par domaine d'activité : pour créer une fiche de poste, il est nécessaire de consulter en interne les conventions collectives et en externe les fiches ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois sur le site de Pôle Emploi par exemple). Des entretiens oraux avec les supérieurs (N+1) ou les titulaires de postes analogues sont également

cas de stage international de longue durée, il est recommandé que l’étudiant suive des cours de langue en immersion au préalable. 5. ACTEURS OBLIGATOIRES ET LEUR RÔLE 5.1.2. Fonctions et responsabilités :  Participer à l’expérience de mobilité de manière active et responsable et faire tout ce qui s’impose à chaque étape du projet : préparation, exécution, évaluation et diffusion.  Pendant le stage, l’étudiant doit répondre aux attentes suivantes : Respecter le plan de travail convenu