Mobilité Interne Les Enjeux

l'entreprise à réaliser un diagnostic de ses ressources humaines quantitativement et qualitativement. L'objectif de la GPEC est également d'offrir aux salariés la possibilité de se former d'évoluer professionnellement d'être amené a se déplacer donc mobilité interne et de développer sont employabilité. (Cf voir cours de droit loi Borloo 2005) B) Se doter d'outils pour la GPEC Pyramide des âges de l'entreprise. C'est un mode de représentation graphique qui montre la structure du personnel par tranche

femmes ont-elles droit au même salaire que les hommes? Telle est la question. L'effet de l'ancienneté sur les salaires au début de la vie active sera évoqué dans notre première partie, les différences de mobilités et de rémunération entre les femmes et les hommes en deuxième partie et enfin les enjeux dans la vie personnelle et professionnelle pour les femmes en troisième partie. Les femmes ont-elles droit au même salaire que les hommes? L'effet de l'ancienneté et du commencement de la vie

négociation doit se faire en amont et impliquer les représentants du personnel afin d’être acceptée et de devenir une opportunité de dialogue social. Cet accord doit envisager les actions à mettre en œuvre de façon à favoriser : Par exemple la mobilité interne avec une bonne connaissance des postes à pourvoir La gestion des carrières, il faut clarifier les conditions à remplir par exemple pour avoir des promotions ou par rapport au parcours professionnel La formation professionnelle avec la mise

organisationnelle et flexibilité des ressources humaines. La flexibilité organisationnelle et de pouvoir disposer de salarié capable de changer de poste de travail en fonction des besoins de l’activité à un moment précis ce qui s’apparente à la flexibilité interne. Pour la flexibilité des ressources humaines cela va consister à pouvoir discerner les personnes disponibles et capables de prendre un poste ou d’occuper une tâche temporaire ou non. Et d’être capable de faire appel à la flexibilité externe par

Management des Ressources Humaines 04/01/2011 Doc. G.Zara 1 Sommaire La notion de management La posture managériale Les tâches communes à tous les managers Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise 04/01/2011 Doc. G.Zara 2 Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant

- A - Introduction : 2 - B - Définition de la GPEC : 4 - C - Les objectifs de la GPEC : 6 - D - Les enjeux de la GPEC : 8 1- S’adapter à la notion d’homme – acteur 8 2- Répondre aux exigences des salariés 8 3- Maintenir l’employabilité 9 4- Anticiper, s’adapter pour le futur 9 5- Réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois/ressources 10 6- GPE et gestion de carrière : outil de réponse à ces objectifs 10 - E - Les acteurs de la GPEC : 13 1- La direction de l’entreprise: 13

l’intercommunalité et au transfert de compétences découlant de la décentralisation, - Évolution des modes de gestion des services publics…. Selon l’observatoire des pratiques de FTP, « diagnostic de l’emploi territorial - repères RH » avril 2010 Enjeux d’aujourd’hui… Objectif de la fonction RH : Mobiliser et développer les ressources humaines avec une plus grande efficience et efficacité en soutien à la stratégie de l’organisation. Veiller à garantir l’équité et le respect des règles de droit. Un

anticipation. a) la personnalisation : concerne tous les domaines de la GRH, la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences, la formation et la maîtrise du temps. b) L’adaptation. On parle de flexibilité : CDD, intérim, heures sup, mobilité, polyvalence. c) La mobilisation : elle repose sur une implication de la hiérarchie et sa capacité à motiver les collaborateurs. d) Le partage : La fonction RH est ainsi partagée avec la ligne hiérarchique. e) L’anticipation : Il est nécessaire

5.1.1 Les enjeux de la communication interne peuvent être appréhendés à quatre niveaux : social, commercial, technologique, et vis-à-vis de l'environnement. L'enjeu social : On sait désormais mieux répondre aux problèmes de déqualification, par un plan de formation et de mobilité démarré à temps, ou à ceux de l'évolution d'une carrière en dosant promotion, formation, mobilité et rémunération. On sait plus difficilement diffuser l'information, précisément et au bon moment au personnel concerné, rendre

dit c’est la reconnaissance de compétences. La logique de compétence et ses enjeux la logique compétence pour l’entreprise Elle s’intéresse à la compétence parce qu’il y a une orientation stratégique. Développer les compétences des salariés c’est être plus compétitif, plus productif. La compétence permet d’organiser le travail. Les missions et les tâches sont définies par rapport à une compétence. Il y a un enjeu managérial, les managers sont là pour guider les équipes et essayer de détecter