Mobilité Interne Les Enjeux

Introduction…………………………………………………………………………………………2 Section 1 : La GPEC outil de la GRH Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4 Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7 Les avantages et les limites de la GPEC  8 Les enjeux de la GPEC  9 Les acteurs de la GPEC  12 La démarche de la GPEC  14 Les outils de la GPEC 20 Conditions clés de réussite 27 Section 2 : Etude de cas La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………

CHAP 6 : MOBILITES, FLUX ET RESEAU DE COMMUNICATIONS DANS LA MONDIALISATION Quels sont les enjeux des mobilités et des transports pour le territoire français ? Roissy Charles de Gaulle, une plate-forme multimodale et hum mondial. |Un hub est un modèle d'organisation aéroportuaire qui offre aux passagers la possibilité de voyager d'un point à l'autre| |de la planète en passant par une seule plate-forme de correspondance.

Cas d’entreprise Airbus relève le défi de recrutement Travail à faire 1. Présentez les enjeux de la GPEC pour Airbus 2. Identifiez les plans d’action mis en œuvre par Airbus en matière de GPEC 3. Analysez les contraintes qui pèsent sur l’entreprise en matière de recrutement Définition de la GPEC: Tout d’abords il est important de savoir ce que c’est la GPEC. La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie

DEPUTE DE LOIR-ET-CHER Janviier 2012 Janv er 2012 1 SOMMAIRE I. ETAT DES LIEUX ET ENJEUX DES ÂGES DE LA VIE DANS LA FONCTION PUBLIQUE _______________________________________________________________ 9 1.1 Le vieillissement continu de la population active et ses conséquences sur la gestion des ressources humaines dans le milieu du travail (secteurs public et privé) _________________ 9 1.2 Des enjeux partagés mais des cadres d'action différents entre le secteur public et le secteur privé _

Représentations, pratiques de gestion et enjeux socio-économiques Projet « Entreprises, populations et parcours professionnels » ANACT Convention D70 DSI 02 Christophe FALCOZ Directeur de RCF Management et Docteur en sciences de gestion Août 2004 Plan du rapport : Préambule 1. Les enjeux socio-économiques nationaux autour des 50 ans et plus p. 5 2. Le vieillissement au travail p. 7 3. Que savons-nous des emplois et de la mobilité des quinquas ? p. 9 4. Et le rôle

d’une conférence presse qu’il animait, Monsieur Antoine RIBOUD1 affirmait que « L’expérience prouve que les entreprises les plus performantes sont celles qui ont changé, en même temps, la technologie, le contenu du travail et les rapports sociaux internes ». Partant donc de cette assertion, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, peut aisément être présentée comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : qui visent à réduire de

définition peut-on donner au « risque social » ? À notre connaissance, il n’existe pas de définition du risque social. En vue d’établir un radar des risques le plus exhaustif possible, nous retiendrons la suivante : il s’agit d’un ensemble de facteurs internes ou externes à l’entreprise susceptibles d’affecter temporairement ou durablement son fonctionnement dans ses dimensions sociales et sociétales. Par dimension sociale, il faut entendre : mobiliser le personnel, partager valeurs et culture de l’entreprise

Contrôle de gestion sociale LES ENJEUX DU CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE Les RH Business Partner et agent de changement : le facteur humain, Le modèle des carrés magiques Le carré magique a été déposé en 2010 par Gartner, Inc. et sa réutilisation a été autorisée. Il s’agit d’une représentation graphique d’un marché à un instant donné. Il indique comment certains acteurs se positionnent par rapport à des critères définis par Gartner pour le marché considéré. Que mettent en évidence les carrés magiques

de la compétence III la compétence : un terme polysémique III-1 “ Le savoir-agir reconnu ” III-2 La “ disposition à agir ” III-3 Notion floue mais conséquences réelles IV Enjeux sociaux liés à la compétence IV-1 La compétence dans la confrontation sociale IV-2 Compétence et spécificité des marchés internes IV-3 La recherche de nouveaux repères IV-4 L’hétérogénéité des normes V Le débat compétence en Europe V-1 Les compétences dans le système néo-corporatiste néerlandais V-2 Les

activités a valeur ajouté • L’externalisation de certaines activités RH ← Externalisation des fonctions sans valeur ajoutée (ex : la paie) ← Externalisation des activités stratégiques dont les entreprises n’ont pas de compétences en interne (ex : la gestion des carrières, recrutement ← Le transfert de certaines tâches vers les managers de terrain II- La fonction RH La fonction RH à 5 missions importantes Schéma 1) L’administration du personnel Activité la plus