Mobilité Interne Les Enjeux

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humaines 6 II / Les impacts de l’ANI du 11 janvier 2013 sur la flexibilité du travail 10 A) Sécurisation des parcours professionnels 10 B) L’accord sur la mobilité interne 11 C) L’accord sur le maintien de l’emploi 12 D) Le contrat de travail intermittent 12 III/ Les parties prenantes 14 A) La mobilité et les PSE 14 B) La rémunération et la santé 16 Conclusion 18 Bibliographie 19 Introduction Aujourd’hui, la crise

La mobilité professionnelle est considérée aussi bien comme un changement d’entreprise ou d’établissement, qu’une succession d’emplois ou d’affectation dans une structure organisationnelle. Dans le cas d’Air France, il s’agit davantage de mobilité interne et/ou géographique. Elle entraîne parfois un changement de région voire de pays. Celui-ci n’est pas forcément subi mais choisi ; sa rareté s’explique toutefois par un frein majeur : l’emploi du conjoint. Lorsque la mobilité géographique

Généralités sur la gestion des carrières : 1. Définitions 2. Importance de la gestion des carrières 3. Les caractéristiques de la gestion des carrières  II- Pratiques de gestion des carrières: 4. Le développement de la mobilité  5. Plan et bilan des carrières 6. Systèmes d’appréciation III- Cas pratique: Conclusion Introduction Les théories traditionnelles ont développé des modèles dans lesquels la carrière est envisagée comme une évolution ascendante

recherche agronomique IDEFOR : Liste des figures, graphiques et tableaux Figure 1 : Le développement professionnel traditionnel : Mobilité verticale ou hiérarchique 15 Figure 2 : Le développement professionnel « à la Japonaise » : Schématisation de la mobilité horizontale 16 Figure 3 : Démarches pour carrière sur mesure selon Lakhdar SEKIOU et al. 55 Graphique 1 : Bénéficiaires de formation 28 Graphique 2 : Domaines de formation concernés

vision a été enrichie grâce aux enquêtes et entretiens menés avec 50 DRH d’entreprises de secteurs d’activité et de tailles variés début 2011. Préambule Ajuster les besoins business et les ressources humaines de l’entreprise est plus que jamais un enjeu devenu clé et stratégique. C’est une des missions prioritaires du DRH que d’y répondre, ce qui lui a notamment permis de gagner sa légitimité dans les organisations. Toutefois, les attentes des directions générales et le rôle tenu par les DRH au sein

établissements à s’inscrire dans une démarche « métiers compétences », la GPEC. Les pratiques observées sur le terrain sont restituées sous 3 grandes thématiques : les différentes étapes pour définir, construire une GPEC en fonction du contexte et des enjeux de l’établissement ; les outils (cartographie, fiches métiers, référentiels de compétences, pyramide des âges…) de GPEC ; les supports à la mise en œuvre d’une démarche GPEC (qu’ils soient informatiques ou financiers). Summary Over the past few

..........................................................................17 1.5. ENJEUX ACTUELS & CONTEXTE..........................................................................................................................18 1.5.1. Les Enjeux actuels ................................................................................................................................................18 1°) Un enjeu économique .......................................................................

GESTION DES COMPETENCES Question 1 : Quels sont les différents défis et enjeux économiques et sociaux qui amènent les entreprises a faire évoluer leurs modes de management des hommes et organisation ???? Depuis une quinzaine d’années, nous sommes entrés dans une ère économique nouvelle caractérisée par des exigences fortes en termes de rapidité, de souplesse, de réactivité, de qualité et dont l’un des enjeux fondamentaux réside dans la capacité des entreprises à s’adapter à cet environnement

l'entreprise pour ses salariés : salaires moyen* nombre d'emploi il y a que deux variables : les salaires et les emplois donc pour réguler on doit ajuster l'un ou l'autre. CHAPITRE 1 : ENJEUX ET DEFINITIONS livres : henry perretti : vuibert, « ressources humaines » // cadin: « gestion des ressources humaines », dunod I) Les enjeux de la gestion des ressources humaines 1) Les objectifs a) L'adéquation C'est le premier objectif de la gestion RH, rendre adéquat la gestion des RH et des besoins de l'entreprise