Mobilité Interne Les Enjeux

d’identifier, de décrire et de valoriser les activités et les emplois de ces organisations. Elles constituent aussi un outil de gestion des mobilités. Entreprises privées et secteur public ne s’en emparent pas de la même manière mais, dans tous les cas, les approches-métiers demandent de respecter certains principes méthodologiques de mise en œuvre. GRH métier mobilité formation emploi travail carrière compétence É Jean-Paul Cadet Samira Mahlaoui (Céreq) tablies en parallèle aux nomenclatures

Le développement des compétences par la GPEC I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise A. La formation 1. L’importance des compétences dans l’entreprise Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de compétences fondamentales quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise. Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, c’est-à-dire des compétences

modes de cessation d’activité, aménagement du territoire…), associe tous les acteurs concernés et les amène à y engager leurs responsabilités ». 1)- LES ENJEUX LIES A LA GESTION DES SAVOIRS EXPERTS Voila pourtant déjà plusieurs années que les démographes, les prévisionnistes essayent d’alerter le monde économique des impacts et enjeux de ce phénomène démographique. Il est acquis désormais que les départs massifs à la retraite des seniors ne seront arithmétiquement pas compensés par les arrivées

institutionnelle alors que celle centrée sur le produit est qualifiée de communication marketing. On distingue habituellement : - la communication interne qui est dirigée vers les salariés de l'entreprise  - la communication externe qui s'adresse à l'environnement de l'entreprise Il ne s'agit pas pour les organisations de gérer en "parallèle" communication interne et communication externe. Il s'agit d'assurer la cohérence et la compatibilité entre les messages en direction de toutes les parties prenantes

Plan : Introduction I. Définition de la communication interne. II. Les objectifs de la communication interne . III. Les techniques de la communication interne pour les entreprises marocaines. IV. Les enjeux de la communication interne dans les entreprises marocaines. Conclusion. Introduction : De puis longtemps la communication interne devient de plus en plus un élément très sensible au sein des entreprises marocaines cherchant l’amélioration

complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Administration du personnel w Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Gestion de l’emploi w Gestion des mouvements de personnel assurant la meilleure adéquation possible entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences. Gestion des potentiels w Mise en œuvre des politiques de valorisation

T4C7 Le développement des compétences 1. Comment développer les compétences internes de l’entreprise 1.1. Compétence et formation 1.1.1. L’importance des compétences dans l’entreprise Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de « compétences fondamentales » quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise. Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, c’est-à-dire des compétences

Le développement des compétences L’essentiel du cours I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise A. Compétence et formation 1. L’importance des compétences dans l’entreprise Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de « compétences fondamentales » quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise. Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, c’est-à-dire

différents modèles : (1)Administration du personnel privilégie : - les procédures du personnel - minimisation des coûts (2)Les RH favorisent : - l’acquisition des compétences (formations..) 1er modèle : résonne équité interne, homogénéité des situations internes 2ème modèle : équité externe : gestion des salariés équitablement. (ex : politique de rémunération inférieur a celle du marché : perte des salariés : démission) On constate pour les deux pôles : qu’il existe une évolution au

un résultat Tâches : opérations types fixant le déroulement du travail Grille d’analyse de poste (2/2) 10 Moyens et contraintes Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la réalisation du travail Contraintes (horaires, mobilité, etc.) Relations Acteurs de l’organisation ou de l’environnement avec lesquels le titulaire du poste est en contact / travaille (« subordonnés », collègues, autres services, hiérarchie, clients, etc.) Contexte d’intégration Caractéristiques du