Mobilité Interne Les Enjeux

nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. Ainsi, le recrutement externe perd de l’importance par rapport à la gestion de la mobilité interne. Connaître et gérer de façon évolutive les compétences devient un impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus appropriée à un contexte de stabilité des métiers. La stratégie de l’entreprise, afin de réaliser ses objectifs

Besoin de qui? De combien ? ». Mettre en place une démarche GPE nécessite de travailler sur l’effectif actuel (On est combien?) et les évolutions naturelles des salariés [retraites (pyramide des âges), démissions (taux moyen de démission), évolutions internes : promotions].  Etapes de l’analyse provisionnelle Schéma de Marjory (4 phases) L’entreprise doit veiller à ce que l’effectif soit adapté à son volume de production. L’entreprise ne peut pas supporter un sous effectif (perte d’argent) ni

démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Les enjeux de la GPEC (2) On distingue principalement 4 enjeux conduisant à la mise en place d'une GPEC : Répondre aux exigences légales • Maintenir la cohésion de l'entreprise et favoriser un bon climat social • Bâtir une relation de confiance avec les partenaires sociaux (transparence)

actions de communication tant internes qu'externes ( minimum 2 exemples dans chaque type) puis qu'il démontre la cohérence de ces actions dans le cadre d'une communication globale. Un tableau n 'est pas exigé. Les actions de communication orale et écrite menées envers les clients et les salariés relèvent d'une communication globale car : * elles fournissent la même image aux salariés et aux clients grâce à une cohérence des messages diffusés tant en interne qu'en externe; * et mettent

La GPEC Un véritable levier de création de valeur Nathalie Lopez Pelayo 13 octobre 2009 La GPEC levier de création de valeur Copyright Alegria Programme • Pourquoi une GPEC ? - Qu’est ce qu’une GPEC ? - Les enjeux d’une GPEC - La législation autour de la GPEC • A qui s’adresse cette démarche ? - Gestion des compétences = Gestion du capital humain - Le temps partagé, un choix optimal • Comment ne pas en faire une « usine à gaz » ? Simplicité des modalités de mise en œuvre Des

l’entreprise : Quels enjeux ? Quelles actions ? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH SeniorsPrésentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission RH seniors et chargée de développement au CIBC du Rhône Intervient sur des actions RH seniors, Passeport Formation, diagnostic milieu de vie professionnelle, actions de communication sur les formations (périodes de professionnalisation) pour les seniors Plan de l’intervention Définition des Seniors Contexte et enjeux Les représentations

Les enjeux Le mode d’organisation et de management “par projet ” n’est plus réservé aux seules activités de l’ingénierie et de la conception de produits. De plus en plus d’ent repr ises de product ion ou de services (y compr is l ’administ rat ion) infléchissent leur structure organisationnelle pour y introduire une part plus ou moins importante “d’organisation par projet ”. L’engouement rapide des entreprises pour ce mode d’organisation fait écho à de nombreux enjeux positifs

ENJEUX DEMARCHE GPEC A- Enjeux de l'accord pour l'entreprise ou l'organisation:: Les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant

recruter des personnes de nationalité étrangère car les compétences nécessaires à nos métiers ne sont pas toujours présentent sur le marché de l’emploi français. Dans le cadre de mon mémoire de Master 2 je choisi de traiter le sujet suivant : « Les enjeux de la gestion prévisionnelles des compétences managériales au sein de Bureau Veritas ».  II- MODELE DE COHERENCE DU BUREAU VERITAS • Environnement : Activité et environnement concurrentiel Bureau Veritas Société fondée en 1828

une logique de performance, un plan de carrière à leurs meilleurs commerciaux. Parallèlement, le vendeur s'intéresse à ses possibilités de progression, cherchant à évoluer vers des postes à responsabilité, à l'interne comme à l'externe. I. Les enjeux • A. Pour l'entreprise Quel que soit son contexte, marché en crise ou marché porteur, l'entreprise doit anticiper les évolutions de poste et mettre en place une politique prévisionnelle de l'emploi proposant des possibilités d'évolution. En effet