Mobilité Verticale La Promotion

industrie, les choix stratégiques s’expriment sur plusieurs dimensions : • • • • les segments stratégiques visés ; le type d’avantage recherché dans chacun des segments visés (prix, qualité, image de marque,…) ; les positions dans la chaîne de valeur verticale (occupation d’un seul ou de plusieurs maillons) ; l’exploitation de facteurs clés de succès communs aux segments visés. Selon la variété des choix, on pourra regrouper les entreprises poursuivant des stratégies similaires, donc directement concurrentes

DÉTERMINANTS DE LA MOBILITÉ SOCIALE A – Quels sont les enjeux de la mobilité sociale ? 1 – Définitions et enjeux de la mobilité sociale a) – Définitions 1. Pitirim Sorokin (1889-1968), dans Social Mobility (1927) définit la mobilité sociale comme « le phénomène du déplacement des individus dans l’espace social ». Il s’agit donc d’étudier le passage des individus d’une position sociale à une autre. On peut distinguer :  La mobilité horizontale concerne les changements de métier (mobilité professionnelle

d’identifier, de décrire et de valoriser les activités et les emplois de ces organisations. Elles constituent aussi un outil de gestion des mobilités. Entreprises privées et secteur public ne s’en emparent pas de la même manière mais, dans tous les cas, les approches-métiers demandent de respecter certains principes méthodologiques de mise en œuvre. GRH métier mobilité formation emploi travail carrière compétence É Jean-Paul Cadet Samira Mahlaoui (Céreq) tablies en parallèle aux nomenclatures

* Le recrutement * Le management des Hommes * La rémunération * Les relations professionnelles * La communication * La gestion des compétences * L’évaluation * La FPC (la formation professionnelle continue) * La mobilité ------------------------------------------------- Partie1. La relation d’emploi Chap1. Le recrutement I. Le processus et les outils de recrutement A. Le processus classique de recrutement * Analyse du poste : définition des

-De gérer les relations avec les organismes et les grandes écoles dans le cadre de la mise en œuvre de la politique de la formation professionnelle ; -De mettre en œuvre la politique d’évaluation des performances professionnelles et de gérer les promotions des agents publics ; -De collecter les données socioprofessionnelles et démographiques par les enquêtes sociales et de procéder à leur exploitation ; -De mettre en œuvre la politique de négociation, de consultation et d’échanges sur les questions

Supervision directe Standardisation des procédés Standardisation des qualifications Standardisation des résultats Ajustement mutuel Standardisation des normes Spécialisation du travail Structure simple Horizontale et verticale fortes Horizontale forte Horizontale et verticale modérées Horizontale forte Fort contrôle normatif Avantages Flexibilité, rapidité Efficace sûre, cohérente Démocratie et autonomie Risque réparti, capital mobile Peu bureaucratiques Sens, mission Du mode d’existence

CNRS – UMR 6123 Université de Provence (U1) et Université de la Méditerranée (U2) - 35 avenue J. FERRY - 13626 AIX-EN-PROVENCE CEDEX Tél. : Standard : 04.42.37.85.00 - Fax : 04.42. 26.79.37 email lest@univ-aix.fr Working paper LEST Formation, mobilités et régulation de la relation salariale : quelles formes de spécificité et de transversalité ? Septembre 2003 Saïd Hanchane Hiroatsu Nohara Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail 35 Avenue Jules Ferry 13626 Aix-En-Provence Cedex

stratégies |Identifier les principaux concurrents, leurs positions en termes de part de marché| | |… | |Les barrières à la mobilité |Les barrières à l’entrée et les barrières à la sortie qui conditionnent le risque | | |des nouveaux entrants | |Ses forces et

* Introduction………………………………………………………………………………6 * Chapitre préliminaire : formation sur la gestion des ressources humaines * Première partie : La mobilité et la gestion des carrières * Chapitre 1. Les systèmes d’appréciation….....……………….…..…16 * Aucune entrée de table des matières n'a été trouvée.Chapitre 2. La mobilité………………………………………….……………21 * Chapitre 3. Bilan de compétence et bilan de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 *

besoins face aux tendances du macro-environnement Les forces du macro-environnement et leur évolution L’environnement démographique L’explosion démographique mondiale Le vieillissement de la population La baisse du nombre de personnes par ménage La mobilité géographique Un niveau d’éducation croissant Une composition ethnique diversifiée L’environnement économique La croissance du pouvoir d’achat L’épargne et le crédit La modification des structures de dépense L’environnement naturel La pénurie