Optimisation Processus De Recrutement

consultant, Key Corporate Solutions 12/01/2005 OB – Groupe HEC – Département MIL – v2 - 20/01/2005 Performances Achats -- 2 PPLLAANN Introduction Partie I : Problématique de la Mesure des Performances Achats I.1 Mesurer les résultats ou les processus ? I.2 Référentiels de performances utilisés I.3 Un modèle de progression à moyen-terme : Matrice de Maturité Achats Partie II : Etalonnage de la Pratique des Entreprises II.1 Pourquoi un benchmarking ? II.2 Méthodologie de Recherche II.3

(service, température, pressurisation, place, …)? Avant le vol: – Le pilote et les équipes techniques sont-ils à la hauteur des exigences les plus fortes? – Sont-ils pleinement motivés et responsables de leur rôle? Périodiquement, dans une optique optimisation des services: – Les passagers vont-ils recommander de voler avec cette compagnie? – Les services associés sont-ils performants? (check-in; service à bord; bagages; passagers spéciaux; …) – Le taux de remplissage de l’avion était-il suffisant pour

…………………………………………… 13 2.2.1. Production …………………………………………………………………. 13 2.2.2. Maintenance ………………………………………………………………. 15 2.3. 3ème semaine : Work Cell …………………………………………………………… 17 2.4. 4ème semaine : ingénierie ……………………………………………………………. 18 2.4.1. Optimisation du Lay out d’un nouveau projet au Work Cell sur Autocad …………………………………………………………………. 18 Conclusion …………………………………………………………………………………………………… 19 Annexe …………………………………………………………………………………………………………… 19 Bibliographie ………………………………………………………………………………………………

principales, en assurant : ƒ les achats des moyens de production (approvisionnement), ƒ en fournissant la technologie (recherche et développement des technologies directement liées aux produits et au processus de production ou à des activités de soutien), ƒ en gérant les ressources humaines (recrutement, embauche, formation, développement du personnel...) ƒ et en assumant les activités administratives indispensables au bon fonctionnement de l'ensemble, ces activités englobent la direction générale

dans un cadre orienté IDM: interopérabilité dans le domaine du développement Mobile Pr. EL Habib Nfaoui / Y. Lakhrissi 36 Traitement des données connectées et des mégadonnées médicales Pr. Mohamed Oçama Cherkaoui 37 Modélisation, Optimisation et Réalisation d’Un système Eolien à base d’une génératrice à aimant permanent Pr. Chakib EL Bekkali 38 L’identification de marqueurs spectroscopiques de la progression tumorale (Biométrie floue et micro-imagerie Infra rouge) Pr. Chakib

dossiers : le recrutement d'un conseiller de vente pour faire face au surcroît d'activité pendant l'opération promotionnelle. la construction du planning de l'équipe commerciale. l'analyse des retombées de l'opération 2005 afin de préparer l'action promotionnelle en 2006. NB : Bien qu'inspirées d'un cas réel, pour des raisons de confidentialité et de simplification, les données chiffrées et les mises en situation sont fictives. DOSSIER 1 : Le recrutement d'un collaborateur

maximum les capacités des salariés. Les services du personnel apparaissent avec le Taylorisme, le développement de la taille des organisations, ainsi que la syndicalisation croissante. Les missions principales de ces nouveaux services sont: le recrutement, la répartition des tâches et les problèmes de performance des salariés. La fonction « personnel », apparaît au début du 20ème siècle, à partir du moment où le chef d’entreprise n’est plus en état de gérer à lui seul, l’ensemble du personnel qui

cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines. Mars 2009 SOMMAIRE SYNTHÈSE CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE ÉTAT DES LIEUX DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Évolutions des pratiques de recrutement Typologie des recruteurs Segmentation des pratiques p. 9 p. 14 p. 14 DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de conquête Les pratiques de sélection Les pratiques d’intégration et de fidélisation p. 16 p. 26 p. 31 LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les moteurs du changement

------------------------------------------------- Fiche de présentation recrutement pour un responsable de l’univers running chez Décathlon * Mise en situation : Suite aux besoins que rencontre Décathlon sur le plan humain, cette dernière à décider de mener un plan de recrutement suivit d’un plan de formation dans le but d’accompagner le futur collaborateur. Il s’agira d’un recrutement en externe qui sera réaliser au moyen d’annonce, et ce que ce sont sur les base de donné classique tel que

Hermel P (1989) • Direction ou activation des hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.).  Standard / objectif  Comparaison • Les fonctions de GSRH : – Fonction administrative du personnel (Paie, congés…) – Gestion prévisionnelle