Organisation Performante

et de récompense, particulièrement arbitraire. Pour autant, le dirigeant peut, dans certains cas et du fait de contacts directs, consulter ses collaborateurs, prendre parfois en considération leurs suggestions et leurs critiques. Dans une telle organisation, le niveau de performance de l’organisation est singulièrement variable et dépend, pour l’essentiel, de la personnalité et de la culture du propriétaire-dirigeant de l’entreprise. Finalement, l’influence du système de valeurs s’avère souvent décisif

une remise en cause de ce type d'organisation. Dans les années 30, l'école des Relations Humaines (E. Mayo) a mis en évidence l'importance de la satisfaction des travailleurs. Ce courant de pensée était fondé sur le postulat qu'une organisation ne peut être performante que si elle permet à chacun d'être satisfait de son travail. Plus récemment, les études sur les besoins de l'homme au travail (A. Maslow) et sur la motivation (F. Herzberg) ont conduit à la conception de nouvelles formes d'organisation

l’allocation des ressources nécessaires à leur atteinte (Alfred Chandler) * La stratégie consiste à définir le positionnement de l’entreprise, faire des compromis et forger des liens entre les activités l’essence de la stratégie est de choisir d’être performant sur certaines activités différemment de ce que font les concurrents (Michael Porter). * Elaborer la stratégie de l’entreprise, c’est choisir les Domaines d’Activité Stratégique (D.A.S.), dans lesquels l’entreprise entend être présente et allouer

Management et sciences cognitives D’Alain BOUVIER 15/11/2010 IDRAC Lyon MGE4 Llored Rémy « Manager par l’intelligence », est-ce la nouvelle approche du management pour rendre une organisation plus performante ? Généralités A. L’œuvre : Le titre : « Management et sciences cognitives » L’auteur : Alain BOUVIER La langue d’origine : Français La date de la première parution : 2004 Le nombre de page : 122 L’éditeur : PUF La collection : Que sais-je ? Analyse de la couverture

définition du climat organisationnel la plus largement acceptée est sans doute celle de Moran et Volkwein (1992 : 22, traduction libre), qui définissent ce construit comme : «des caractéristiques relativement durables d’une organisation qui la distinguent des autres organisations en ce que cette dernière (a) donne lieu à des perceptions collectives de ses membres au sujet du respect dont fait preuve l’organisation quant à des dimensions telles que l’autonomie, la confiance, la reconnaissance, l’innovation

GENERALE : Dans le cadre de ma spécialité en management audit et contrôle de gestion, j’ai choisi de travailler sur un projet en liaison directe avec les pratiques de performance au sein de l’entreprise ; la survie et la prospérité de toute organisation reposant, en partie, sur la qualité des outils de gestion dont elle dispose et la manière dont ils sont utilisés. Le thème de la conception des tableaux de bord tend à occuper une place prédominante assez représentative des attentes insatisfaites

s’agit d’une pratique réflexive contextualisée. pratique | réflexive | contextualisée | De l’action; rendre l’organisation plus efficace et performante. | Mobilise du savoirSavoir tacite: ce que l’on sait, mais on ne sait pas qu’on le sait.Savoir explicite : théorique | Le contexte : les faits, les problèmes concrets | On doit pouvoir rendre une organisation importante. On a un problème : on l’analyse, on trouve des solutions à partir d’une technique. 3 formes de management : Traditionnel : vieux

l'excellence qui doit pousser leur organisation à se structurer pour répondre aux exigences les plus sévères. Choisir de livrer OTIF lorsque les clients ne l'exigent pas, est-ce de la surqualité ? Oui, on peut considérer que c'est de la surqualité ou du gaspillage selon la vision Lean Thinking. Cependant, qui peut le plus peut le moins. Il faut vérifier si ce choix procède d'une volonté de se préparer à affronter ou se prémunir d'une concurrence plus performante, conquérir des clients plus exigeants

Chapitre 4. La théorie évolutionniste de la firme Introduction * La théorie évolutionniste de la firme et des organisations 1- Un point de départ iconoclaste : la théorie évolutionniste n’est pas principalement une théorie de la firme. La théorie évolutionniste est fondamentalement : Au niveau micro- - Théorie des routines (Nelson, Winter 1982) -Théorie des compétences organisationnelles (G. Dosi, L. Marengo, 1992) ou des “ organizational capabilities ” (Dosi et al. eds 2002) La

travail par la mobilisation des agents .................................................... 4 2. L’amélioration de la productivité par l’utilisation de la comptabilité ................................ 4 1 Introduction La modernisation des organisations publiques occupe ces dernières années une place importante dans la pensée des hommes politiques et des responsables étatiques. Quant à sa problématique, elle est devenue plus proche que jamais de celle des entreprises privées : définir les objectifs