Poly Compétence

actions d’adaptation au poste de travail, les actions concernant l’évolution et le maintien de l’emploi et les actions relatives au développement des connaissances. Il peut s’agir également du bilan de compétence : le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel de formation ; et de la validation des acquis de l’expérience : La VAE permet à un agent de faire

- Tribunaux Pénaux Internationaux ad hoc (TPIY, 1993, TPIR, 1994)  - Cour Pénale Internationale (Convention de Rome 1998, fonction 2002) - Tribunaux Spéciaux ou Hybrides (Sierra Leone 2002, Cambodge 2003, Liban 2007)  - Compétence Universelle  II. La Justice Pénale Internationale : ses limites a) Le facteur politique : contexte ; les intérêts étatiques parfois prédominent sur la justice b) Une autre limite de la justice pénale internationale c’est qu’elle

Types de compétences de L’UE Les articles I-12 à I-17 reprennent en détail la typologie des compétences : • Les compétences exclusives (article I-13) L'Union dispose d'une compétence exclusive dans un domaine déterminé quand elle seule peut légiférer et adopter des actes juridiquement contraignants. Toute intervention des États membres est exclue dans les domaines concernés, sauf sur habilitation de l'Union ou pour mettre en œuvre les actes de l'Union. L'article I-13 détaille les domaines

tribunal tranche les litiges relevant de sa compétence : le droit à un tribunal compétent consacré à l’article 14 du Pacte des Droits civils et politiques de 1966 Plan : Pour accéder au juge de manière claire et concrète : La loi doit établir précisément les compétences des différentes juridictions Instaurer des mécanismes de protection de ces compétences I./ Une compétence légalement établie A. La définition des compétences 1/ Les compétences d’attribution Déterminées par des dispositions

Le Bilan de Compétences Définition Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Il aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire. Les motivations pour faire un bilan des compétences sont multiples : réorientation professionnelle, réalisation

ont pris ces avantages grâce aux multiples conventions internationales ainsi qu’à la coutume internationale. Ce qui va être significatif à signaler est l’immunité d’un membre d’un gouvernement se trouvant dans un autre Etat bien exerçant sa compétence universelle sur son espace de souveraineté. Il faut imaginer que sans cette immunité, les rapports internationaux n’auraient jamais été comme ce que l’on témoigne aujourd’hui. Mais quelle est la nature de cette immunité ? Il faut mentionner qu’il

Les compétences sont acquises par la formation initiale en continu ainsi que par l’expérience professionnelle et personnelle de l’individu ; Elles sont mesurées par l’atteinte d’un résultat. La performance se mesure avec des critères qualitatifs (qualité et notoriété) et des critères quantitatifs (chiffre d’affaire, le résultat, la marge opérationnelle, les parts de marché). Entre performances et compétences, un outil stratégique est indispensable : la GPEC. Le développement des compétences est-il

minimales d’ancienneté déterminées par décret. Une convention ou un accord collectif peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. II / Le BILAN DE COMPETENCE 1 .Les phases du bilan de compétence C’est une évaluation qui permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il permet également au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, ses motivations afin de définir un projet professionnel, et, si besoin un thème de formation. Il peut être décide par l’employeur

minimales d’ancienneté déterminées par décret. Une convention ou un accord collectif peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. II / Le BILAN DE COMPETENCE 1 .Les phases du bilan de compétence C’est une évaluation qui permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il permet également au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, ses motivations afin de définir un projet professionnel, et, si besoin un thème de formation. Il peut être décide par l’employeur

notamment de compétences : élargissement considérable du fondement des compétences des juridictions nationales  compétence universelle. Ex : la Belgique avec l’assignation de plusieurs chefs d’Etats africains, l’ancien ministre de l’intérieur du Maroc, George Bush… car on leur reprochait d’être à l’origine de crimes de guerre. I. Définition des infractions les plus graves au droit humanitaire II. La répression de ces infractions A. Par les juridictions nationales : compétence universelle