Pourquoi La Grh

(DAAG) Juin 2007 Résumé Résumé Les exigences de l’environnement externe et interne interpellent, aujourd’hui, l’administration publique, et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles, notamment, en matière de GRH. Le présent projet est composé de trois grandes parties : la première est purement théorique consacrée à la présentation des concepts de la gestion des ressources humaines à travers une revue de littérature, ainsi que les démarches d’une gestion prévisionnelle

d’évaluation solidement ancré au niveau de la gestion des performances ➤ Occuper un rôle de plus grande envergure au sein de l’institu- tion Plan d’action Tel que nous l’avons démontré précédemment, le système de gestion des ressources humaines (GRH) au sein d’un département de pharmacie doit évoluer et s’adapter aux pressions environnantes et aux conditions socio-économiques, technologiques et opérationnelles. Il devra également se transformer pour répondre efficacement aux besoins et aux attentes

Administration La sous formation de relation du travail Le corp de médecine Le pouvoir exterieur (macro environnement) M.KERZABI Abdellatif : Le probléme de gestion des hôpitaux Remarques du form de l’intervenat : Titre : pourquoi management et pas gestion ? Pouquoi GRH et pas personnel? BELKHROUBI HOCINE : Le conseil d'administration CHU est une institution CHU délibération Observation : Probléme de moyens de coordination thématique M.TAHARI : La segmentation Remarques sur la form :

Parler de contingence nous semble à la fois indispensable et heuristique pour comprendre les enjeux, les réalisations et les difficultés qu’a pu rencontrer la gestion des compétences depuis environ vingt ans. Cela permet également de comprendre pourquoi les discours trop généraux sur la gestion des compétences se révèlent insatisfaisants sur un plan théorique et peu opératoires sur un plan pratique. Dans ce premier chapitre, nous proposons de décliner le caractère contingent de la gestion des

Contenu du cours Contenu du cours INTRODUCTION Chapitre préliminaire : De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines Section 1 - La gestion du personnel Section 2 - La gestion des ressources humaines. Section 3 : pourquoi la GRH est- elle devenue aujourd’hui incontournable ? A- la nouvelle donne économique B - L'accélération du changement Première partie : Les outils d’observation de la gestion des ressources humaines Chapitre 1 : Les dossiers individuels et

Dossier GRH 2e année Promotion 2008 Sujet : "Un quota obligatoire de travailleurs handicapés, des engagements chiffrés en matière d’emploi des séniors, l’égalité homme/femme … jamais les « incitations » à négocier des accords ou à mettre en œuvre des plans d’actions avec des objectifs chiffrés n’ont été aussi fortes. Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour

Thème 2 : Organisation du travail : 1. Équipe dirigeante : 1. par qui a été fondée l’organisation ? (ce qu’ils étaient pas les noms !) 2 étudiants en informatique 2. Est-ce eux qui sont actuellement à la tête de l’organisation ? non 3. Pourquoi ? L’entreprise est dirigée par un autre actionnaire : le PDG Eric Schmidt car il y a une grande différence entre innover et diriger une entreprise ; les créateurs sont restés dans la sphère dirigeante. 2. Organisation du travail : 1. Recrutement :

compétences des personnels (= approche qualitative). C’est tout ce qui va nous permettre de prévoir et de gérer les emplois dans une entreprise dans une durée de 2 ans et de faire évoluer les emplois. La GPEC est une GRH responsable, anticipative, tournée vers l’avenir. C’est une GRH qui prend en compte la dimension opérationnelle, la dimension stratégique et la dimension personnelle. Emploi = activité professionnelle d’une ou plusieurs personnes de façon permanente ou temporaire nécessitant un

détermination des besoins La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon

compétences et des performances La Gestion de compétence est un outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles afin d’avoir une meilleur performance à tous les nivaux. La gestion des compétences se présente aujourd’hui comme une nouvelle approche de la GRH qui dépasse la gestion par poste de travail s’inscrivant dans une dynamique