Pourquoi La Grh

sans doute possible qu’elles ne permettent “ni de prédire l’apparition d’un comportement spécifique, ni de prévoir les processus qui médiatisent la manière dont l’énergie individuelle va être canalisée vers un comportement précis. Chapitre 2 : la GRH et le marketing interne Introduction  Pour mener à bien un marketing externe, l’entreprise doit développer en interne un autre type de marketing à savoir le marketing interne. Car l’image de marque du produit est le fruit d’un travail d’équipe à l’intérieur

compte dans leurs prises de décisions. Cela signifie qu’une stratégie n’agit pas de manière verticale sur les unités de l’entreprise mais de manière horizontale et peut toucher tous les départements (production, marketing, -6| 27.01.2010 finance, GRH,…). Ainsi, lorsque McDonald’s France développe une stratégie, il est conscient que les retombés ne concerneront pas uniquement sa production ou la qualité de ses produits mais également son image. Dans certains cas, une stratégie qui touche la majorité

intentions bien compréhensibles dd Seuil d’en faire un “coup” éditorial, a-t-il de quoi faire trembler toute une profession ? « L’objectif assumé est de provoquer le débat et de susciter une réaction », selon l’auteur, JeanFrançois Amadieu, professeur de GRH à l’université Paris 1Panthéon Sorbonne, spécialiste des questions de discrimination et promoteur du testing à l’embauche. Il veut en particulier « sonner l’alarme des pouvoirs publics et des professionnels des RH, ANDRH en tête », sur des pratiques

Fondamentaux de la GRH SOMMAIRE Thème 1. Introduction à la GRH 2 Exercice 1.1 : La fonction de DRH 2 I°) Les activités d’un Directeur des Ressources Humaines 2 II°) Les collaborateurs du DRH dans son environnement quotidien 3 III°) Les compétences et les qualités nécessaires pour occuper un poste de DR 4 V°) Le panorama des métiers liés à la gestion des ressources humaines 5 Thème 2. Le Recrutement 7 Exercice 2.1 : La conduite d’un processus de recrutement 7 I°) Définition

MDE Chap 10 : Les ressources stratégiques de l’entreprise Le diagnostic interne : pourquoi ? Le diagnostic externe doit être complété par un diagnostic interne. Détermine la capacité de l’entreprise à faire face aux opportunités et aux menaces de son environnement. Analyser les différentes forces et faiblesses de l’entreprise à l’aide d’outils adaptés. I- L’analyse de la chaîne de valeur A/ Définition : La chaîne de valeur met en évidence les différentes activités (principales et de soutien)

http://books.google.fr/books?id=TONaWtKyu-UC&pg=PA27&lpg=PA27&dq=pourquoi+les+ressources+humaines+sont+des+ressources+rares&source=bl&ots=-Zh-x7NstR&sig=w3cAqRpep3ke4pDd1eJ3X3Z7hRc&hl=fr&ei=LXMeTYSyG8qwhQel2Li4Dg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=6&ved=0CCwQ6AEwBQ#v=onepage&q&f=false La ressource humaine : est une ressource rare et très couteuse, c’est un avantage compétitifs Les ressources humaines peuvent être considérées comme

Chacune de ces étapes d'internationalisation engendre des implications spécifiques en terme de Gestion des Ressources Humaines. C'est pourquoi nous avons voulu nous pencher aussi sur l'impact de la mondialisation sur l'évolution des métiers et celui de gestionnaire des Ressources Humaines. La fonction Ressources Humaines a en effet connu de nombreux bouleversements et la mondialisation de l'économie vient, à nouveau, modifier la . " La gestion des Hommes est ainsi radicalement transformée

robots. On voit que le marché, la technologie et les FCS sont différents, bien qu’on parle uniquement de peinture. La courbe d’expérience Les simulateurs de réalité virtuelle sont-ils chers ou bon marché ? Qu’en sera-t-il du prix dans vingt ans ? Pourquoi ? On constate que le coût unitaire est fonction inverse de la quantité cumulée produite. Les causes en sont : - Les économies d’échelles : la part fixe des coûts se répartit sur une quantité supérieure. Les coûts d’approvisionnement diminuent

mondialisation. Le management et la gestion interculturelle ont été traités dans un premier chapitre, le cas des entreprises conjointes installées en Tunisie a été évoqué. Le second chapitre concerne les mutations du travail, les nouvelles politiques de la GRH, la compétence et l’organisation qualifiante. Nous espérons ainsi avoir réussi à cadrer les problèmes et à circonscrire les difficultés. Nous avons essayé, autant qu’il nous a été possible, de clarifier ce thème pour répondre, tant que faire se peut

rôles dans al GRH ? Comment la fonction RH peut-elle accompagner cette redistribution des rôles ? Pour répondre à ces questions, on peut distinguer trois grandes missions pour les acteurs RH : - La clarification et la reconnaissance des rôles et responsabilités pour les différents acteurs impliqués dans les processus RH ; - L’accompagnement des managers pour les aider à assumer leurs rôles ; - Le repositionnement de la fonction RH pour mieux accompagner les managers impliqués dans la GRH. La clarification