Pourquoi La Grh

contrôle des activités, le rôle de la hiérarchie ont placé l’homme dans une situation de travail qui ne lui permettait pas –voire qui lui interdisait- toute pensée créatrice, toute contribution personnelle à l’amélioration de son unité de travail. Pourquoi le point de vue est-il, au 21ème siècle, radicalement différent, du moins dans les pays les plus développés et dans les organisations modernes ? Les réponses varient d’un auteur à l’autre. Pour A. Riboud ancien PDG de BSN, c’est la technologie, son

restructuration il n’a pas pris en compte la responsabilité des gestionnaires par rapport au problème rencontré. Il aurait pu se poser la question notamment de ce qu’il aurait pu faire pour ne pas en arriver là ou encore essayer de comprendre pourquoi il n’a pas decele le probleme lus tot, il n’avait rien 7 Étude de cas – Le départ d’Hélene Lemay D’après la définition de Omar Aktouf, l’acte de diriger consiste à « pouvoir exercer sur les autres une influence qui leur fera prendre une

auteurs de Ressources Humaines 1. L’Ecole classique : a. Henri Fayol b. Frederick Winslow Taylor c. Max Weber  2. Les théories des relations humaines  a. Elton Mayo b. Douglas McGregor( X – Y) c. Abraham Maslow III) Evolution de la GRH : de la gestion du personnel à la gestion RH 1. Fin du 18ème au début du 20ème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel 2. La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social (La fonction

Pause 11h Table ronde * La pluriactivité face au droit – Franck Parnaudeau * Compétence, qualification et pluriactivité - Georges Lemoine, Directeur ANPE de la Vienne * Travailleur saisonnier, une mobilité maîtrisée ? Bruno Moulin, CFDT * GRH et emplois temporaires - Gérard Manceau, Directeur de la Rosée des Champs * Etre employeur agricole, comment se former ? - Christiane Lambert, Présidente de VIVEA * Regard sur la santé et la prévention - Jean Yves Dubré, médecin inspecteur du travail

Outil de contrôle et de développement de la GRH 1) Première partie comprend tout ce que est indicateurs sociaux et nationaux. 2) Deuxième partie comprend le table de bord (sociaux) 3) Troisième partie comprend évaluation du personnel PREMIERE PARTIE : Les indicateurs sociaux et nationaux Comment on touche à ces indicateurs et ratios Il faut être : 1) être capable de rediriger le rapport sur le table de bord de GRH 2) être capable mettre la politique de l’évaluation

TRAVAIL 4 6. DIFFICULTES RENCONTREES 6 7. CANEVAS DU TRAVAIL 7 CHAPITRE I. CONSIDERATIONS GENERALES 8 I.1. PROCESSUS 8 I.1.1. L’APPROCHE PROCESSUS EN MANAGEMENT 8 I.1.2. L’APPROCHE PROCESSUS : « Quid » 10 1.2.1. Types de processus 10 1.2.2. Pourquoi ? 11 1.2.3. Comment ? 11 1.2.3.1. Identification des processus 11 1.2.3.2. Interaction et corrélation des processus 12 1.2.3.2.1. Comment représenter un processus ? 12 1.2.3.2.2. Cartographie des processus 13 I.2. MANAGEMENT 13 I.2.1. SEMANTIQUE

multiples facettes de la gestion intégrée des compétences. Les concepts et les modèles présentés sont complétés par les résultats de travaux de recherche menés et illustrés par la présentation d’instruments récents. En tant que chercheur spécialiste en GRH, je m’appuie en l’occurrence sur une forte expérience d’interventions dans ce large domaine et sur une participation à bon nombre d’actions de formation des cadres du Ministère de l’intérieur, de la RADEEF, de BRANOMA, etc. Je souhaite que ce cours

l’entreprise La formulation d’une stratégie nécessite de répondre à trois questions génériques : le pourquoi (quelle est la mission de l’entreprise ?), le quoi (quels sont ses buts et objectifs ?) et le comment (comment atteindre les buts et les objectifs ?) de l’activité de l’entreprise. La mission d’une entreprise donne la ligne directrice qu’elle va suivre : c’est d’une certaine façon sa raison d’être, ce pourquoi elle existe et ce en quoi elle croit. C’est à partir de la mission que l’entreprise va se

de l’entreprise.......................…………………. P : 29 ▪ Le fondateur Louis RENAULT…..…………… P : 29 ▪ L’histoire de Renault…………………….……P : 29 2) Présentation du projet Renault-Nissan………….....……… P : 31 3) Pourquoi avoir choisi Tanger ?………………...…………….. P : 32 ▪ Facteurs d’implantation……………………………… P : 33 ❖ Section 4: Atouts, opportunités et contraintes………………... P : 34 1) Qu’est-ce qui fait le succès de Renault?..............

l'expression de ma sincère gratitude. REMERCIEMENTS « L'homme n'est rien sans les autres » disait Seydou BADIAN. C'est pourquoi, nous tenons à remercier tous ceux qui, par leurs conseils, leurs suggestions et leur disponibilité, ont contribué à l'aboutissement de ce travail de recherche. Nos remerciements vont particulièrement : • A notre directeur de stage, Monsieur TRAORE