Procédure De Mobilité Interne

la gestion prévisionnelle des emplois n Chargé / Chargée de recrutement et mobilité professionnelle n n Chargé / Chargée des compétences et de la mobilité professionnelle & Responsable du développement des compétences n Chargé / Chargée des relations écoles n Responsable du développement des ressources humaines n Chargé / Chargée du développement des ressources humaines n Responsable du recrutement et mobilité professionnelle n Chasseur / Chasseuse de tête en recrutement & Responsable

Des obligations : * Respecter les horaires * Travail consciencieux * Loyauté * Secret professionnel * Pas de concurrence déloyale * Respect : du contrat, des conventions collectives et de la loi 2) Clauses Clause de mobilité : Le salarié s’engage à accepter toutes mutations géographiques éventuelles Condition de validité : * Précision sur la zone géographique concernée * Etre proportionnée au but recherché * Etre dans l’intérêt de l’entreprise 3)

objectifs dans l'utilisation de la GPEC : • Elle peut souhaiter déterminer les politiques globales de l'emploi qu'elle adoptera ; pour cela, elle doit adopter une gestion prévisionnelle des flux de personnels de l'entreprise (recrutement, départ, mobilité), par rapport à une structure d'emplois actuelle et prévisionnelle. Désignée comme entrée par le plan à moyen terme, elle sert de cadre à la réflexion de prises de décisions concernant la GRH. • Elle peut souhaiter déterminer la politique d'emploi

activités aident à la passation des écritures comptables complexes (les opérations diverses, immobilisations et journaux de paie) , l’analyse et la justification des comptes, la collecte des informations comptables et financières provenant des entités internes et externes, l’arrestation des comptes comptables généraux, l’enregistrement des mouvements des immobilisations et la gestion des transactions spécifiques dans SAP ainsi que l’enregistrement des achats. ← Les activités fiscales : Ces

la littérature en système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du travail. Elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir. Elles facilitent l’apparition de procédure de management participatif. Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveau défis, faire face à de nouvelles mutations : - Les aspirations de la main-d’œuvre : La GRH doit tenir compte de l’évolution soutenue des attentes et de valeurs de salariés

mesures (politiques, procédures, etc) et des activités (recrutement, etc) impliquent de RH et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et l’organisation » 2. Objectifs : La GRH est un ensemble d’activités interdépendantes mises sur pied par une organisation en vue : • D’attirer l’acquisition des RH possédant des habilités et de l’expérience • De retenir ou conserver (programmes de relève, gestion de carrière, promotion interne) • De motiver

* Introduction………………………………………………………………………………6 * Chapitre préliminaire : formation sur la gestion des ressources humaines * Première partie : La mobilité et la gestion des carrières * Chapitre 1. Les systèmes d’appréciation….....……………….…..…16 * Aucune entrée de table des matières n'a été trouvée.Chapitre 2. La mobilité………………………………………….……………21 * Chapitre 3. Bilan de compétence et bilan de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 *

la Gestion des Ressources Humaines Introduction Pour gérer son personnel, le motiver, obtenir son adhésion, la GRH définit des procédures en matière de recrutement, de formation, de promotion et de rémunération tout en cherchant à améliorer les conditions de travail, le climat de travail et éviter les conflits. Recrutement : ensemble des procédures par lesquelles une entreprise se procure la main d'œuvre dont elle a besoin. Ce processus est stratégique, il se décompose en 7 étapes.

gestion des compétences dans les entreprises (en gras pour une meilleure lecture). Recrutement : Mission régulière (CDI) Recrutement en interne (recherche de potentiel) ( Remplacement ou recrutement sur le poste antérieur de l’employé avec la transmission écrite et orale des savoirs ( Formation sur son nouveau poste : en interne (sur les machines par exemple) ou/et en externe (organisme extérieur) : coût pour l’entreprise car inclus dans le budget de formation ( Intégration

formation La mobilité La responsabilisation et décentralisation Les incitations de carrière 6.4. L’ORGANISATION DU PERSONNEL Les différentes catégories de personnel Le personnel statutaire Les fonctionnaires Les autres agents Les cas des agents de la recherche Le problème de la cessation des contrats des agents Le recours au personnel externe Le cas des BAT Observations finales LA CARRIERE Le recrutement Le concours Quelques correctifs à introduire Les listes de lauréats Les concours internes Le déroulement