Procédure De Mobilité Interne

en termes de stratégie pour l’entreprise et de ses compétences pour l’emploi. Mise en place d’un dispositif de GPEC et des mesures d’accompagnement qui peuvent être associées : Formation, VAE, Bilan de compétences, mesure d’accompagnement pour la mobilité géographique et fonctionnelle. Le gouvernement souhaite inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations. Il y a aura des exonérations sur les indemnités de départs volontaire, des aides ponctuelles aux PME lorsque celles-ci auront

services concernés, tout en ayant accès qu’aux contenus qui leur sont dédiés. Classement en différentes familles : tâches admin (gestion de CP/RTT, notes de frais, plannings…) ; carrière du salarié (profil, compétences, mobilité interne, demande de formation..) ; procédures internes (notes de service, entretiens annuels…). Employee Relationship Management (ERM) : portail simplifiant les cycles de remontées d’infos vers la DRH et à améliorer relations entre RRH, managers et employés. Approche privilégiant

la GRH sont l’acquisition, le développement et la conservation des RH. Finalement, pour que l’entreprise soit pérenne il lui faut une main d’œuvre compétente, résistante, et stable. La GRH a 4 grands domaines d’actions : * La communication interne : la forme la plus courante est les relations avec les partenaires sociaux, on a toute une régulation de la communication qui est faite légalement. La difficulté est qu’en France le dialogue social n’est pas notre atout. Il y a 6 / 7 % de la population

tâches des individus peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude à occuper des postes différents) Exemple : AXA met en place un service interne formant les salariés à des postes différents de celui qu’ils occupent habituellement. Ainsi, elle a pu réduire le recours à l’intérim ou aux CDD en période de forte activité. De même, une entreprise disposant d’unités implantées sur des sites différents peut favoriser la mobilité géographique avec pour objectif de dynamiser sa force

Annexe 2 : Pyramide des anciennetés, p.) est la preuve de la sécurité de l’emploi au sein de BNP Paribas. Ainsi, près de 50% des collaborateurs BNP Paribas travaillent depuis 20 ans ou plus dans l’entreprise. Il est important de rappeler les valeurs internes du groupe : réactivité, créativité, engagement et ambition. 3/ Organisation de la gestion des ressources humaines La direction des ressources humaines se situe au siège à Paris. Il y a ensuite une direction régionale des ressources humaines pour

aujourd’hui. Il est nécessaire de renforcer les pouvoirs des actionnaires aussi bien en leur donnant un réel pouvoir de contrôle sur les rémunérations des dirigeants. Il existe déjà une procédure réglementée qui doit être respecté lorsque des contrats sont conclus entre la société et ses dirigeants. Cette procédure prévoit une autorisation des membres du conseil d’administration mais aussi une autorisation de l’ensemble des actionnaires. Or, les membres du conseil d’administration ne sont pas si impartiaux

dispositions juridiques sont en même temps un moyen d’encadrer les pratiques de la DRH et l’on revient sur la notion d’équité. Plus elle va encadrer et plus elle va équitable. (interdiction de discrimination, durée de travail, formation, contrat, procédure, retraite, licenciement) F – Pour une délimitation de la GRH. On peut décomposer la GRH en deux dimensions : - Dimension de la GRH = Communications , organisation du travail, rémunération, emploi. - Enjeux de la GRH = Flexibilité

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

GRH II. LE PROCESSUS DE GESTION DES CARRIERES 1- La planification de carrière 2- la mise en œuvre du plan de carrière 3- L’évaluation du processus de gestion des carrières III. LA MOBILITE COMME VARIABLE PRINCIPALE DE LA GESTION DES CARRIERES 1. La mobilité interne 2. La mobilité externe IV. LES PRINCIPAUX OUTILS DE GESTION DE CARRIERE 1. La pratique de base 2. Les dispositifs à l’initiative de l’entreprise 3. Les outils à l’initiative individuelle

d’analyse et de reflexions préalables nécessite de : 1. Définir le contexte stratégique de l’organisation 1. Réaliser une analyse stratégique des Ressources Humaines 1. Définir les grandes options stratégiques du marché interne FICHE 1 : DEFINIR LE CONTEXTE STRATEGIQUE HUMAN RESSOURCE STRATEGY PAR JAMES W. WALKER Patricia Gossart - Fiche 1 Zoom sur le contexte des ressources humaines DESCRIPTIF AU TRAVERS DE LEUR MANAGEMENT STRATÉGIQUE