Procédure De Mobilité Interne

ressources tangibles et intangibles ou immatérielles. * La théorie des capacités dynamiques : Teece, Pisano et Shuen (1990,1997) définissent les capacités dynamiques comme l’aptitude d’une firme à intégrer, construire et reconfigurer des routines internes et externes faites de divers usages de ressources spécifiques à la firme. Cette théorie apporte une précision sur le sens et les déterminants des compétences clés dans l’acquisition d’un avantage concurrentiel durable. A partir de ces théories,

EVA,…) | Situation du groupe | Instabilités, restructurations, licenciements | GRH - GPEC | Dispositifs | Commission (membre du CE, responsable du personnel, direction), formations | Mobilité, Evolution des carrières | * Mobilité verticale passage d’un coefficient de salaire à un autre * Mobilités promotionnelles rares | Pyramide des âges | Les 50 ans et plus représentent 42% du personnel | Gestion des carrières | Entretien annuel mais les désirs d’évolution ne remontent pas jusqu’à

l’Observatoire des emplois et métiers de la fonction publique hospitalière, créé en 2002, prend en compte 200 métiers. 3) Détecter les écarts et anticiper les ajustements possibles : * soit par des mobilités internes d’un emploi à un autre : promotions, reconversions, … * soit par des mobilités externes : recrutements externes ou sorties sous forme de licenciements et/ou départs négociés * tout en tenant compte des départs en retraite et des départs volontaires I. -------------------------------------------------

qualitative entre l’emplois et les ressources. Demarche de la GPEC 1. Definition des projets de développement. - observation et l’analyse des tendances lourdes de l’environnement - l’analyse de l’environnement interne (marketing,finance, culture de l’entreprise) - Opportunités externe + capacité interne = choix stratégiques 2. La traduction des objectives en terme de structure, quantité et types d’emplois nécessaires. - Définir les besoins de l’emplois - Repertories les facteurs clés en evolution de l’emplois

+ gestion du dossier = 2h30. Environ 35€/h, 20h00, 700€. Un cabinet de recrutement coute environ 8000€. Devis + téléphone + transport = 1000€. Un cout total de 15300 € pour toute la procédure de recrutement. Des couts directs= passation d’annonces, cabinet de recrutement, couts directs en interne= temps interne des collaborateurs pour la recherche et l’évaluation des candidats. Des couts indirects= formation, manque de productivité de l’embauché. Subjectivité= avis personnel sur un candidat

ici) 2.1 Analyser * Observer les comportements, le travail et les interactions entre les individus * Connaitre les activités et les besoins en personnel, quantitatifs et qualitatifs * Mais en fonction d’un « contexte externe et interne » spécifique (l’environnement, les parties prenantes, l’activité, la stratégie, la culture…) * Marché du travail * Réglementation sociale : loi contexte national * Techno : société informatique et boulanger industriel * Stratégie

personnes ciblées par le programme 30 Devancer les effets de l’acquisition de nouvelles compétences. 32 Faciliter l’intégration 33 De la théorie à la pratique 34 Comment vont évoluer ces métiers 36 Dynamiser le marché interne des compétences 38 Des aides au conseil 39 En cas de fusion/acquisition 40 Conclusion 41 SOURCES 42 Résumé en anglais 43 Introduction Actuellement l’économie n’est pas au beau fixe, il est donc difficile de se projeter vers

logicielles dans le respect des procédures, des conditions contractuelles convenues avec le client et des procédures de sécurité/confidentialité en vigueur sur les sites. - Assurer les réparations et tests en atelier. - Renseigner et saisir les rapports d’interventions. - Alerter les responsables hiérarchiques en cas d’anomalie constatée. - Superviser la gestion du matériel informatique interne SPIE, gérer l’attribution des adresses IP. - Administrer les serveurs internes au fonctionnement du site

entreprise via un dispositif de mobilité interne : le cas du Pass Mobilité chez | | |VELUX France. | | I- Note méthodologique Démarche VELUX France : l’entreprise I- Note problématique ← Comment dynamiser une entreprise via un dispositif de mobilité interne : le cas du Pass Mobilité chez VELUX France Définitions

Sociales  II. Cas pratique I -La gestion des carrières et mobilité 1-Définition 2-L’ organisation de la gestion des carrières 3- L’importance de la carrière et de la gestion des carrières  4- La politique de la mobilité 5-la gestion des carrières en ressources humaines II-La gestion des carrières et de mobilité au sein de L’ONDA 1-le service de la gestion des carrières et de mobilité dans la DCH : A- Mission de poste : B-Activité