Procédure De Mobilité Interne

INTRODUCTION Les organisations sont fondées sur une principale ressource : les compétences humaines. Pour trouver ces bonnes compétences, le recrutement constitue la procédure incontournable, à préparer soigneusement et à mener au mieux. PARTIE I (TITRE) : La préparation du recrutement A. Le recrutement, un investissement dans l’humain Le recrutement est un enjeu majeur pour l’organisation. En effet, celle-ci peut avoir à recruter pour plusieurs raisons comme le développement de

création du courant RH (l’homme=ressource financière, d’où RH). Ce n’est pas parce qu’on appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA)

de réaliser des examens complémentaires, mener au diagnostic. Pour cela, l’or- thopédiste doit connaître les manœuvres à effectuer ainsi que leur interprétation. L’examen clinique comprend : − l’observation, − la palpation, − l’examen des mobilités articulaires, − l’examen musculo-tendineux. L’OBSERVATION Elle commence par l’observation de la marche ou de son impossibilité lors de l’arrivée du patient depuis la salle d’attente : possibilité de démarrage d’une po- sition assise, boiterie

sont considérés : - Mundell (1961) : une forte mobilité du travail ou une forte flexibilité des salaires et des prix; Mac Kinnon (1963) : une forte ouverture des économies Kenen (1969) : la nature de la spécialisation des économies Ingram (1969) et Johnson : le degré d’intégration financière (mobilité des capitaux) et fiscale (budget centralisé) Cooper (1977) et Kindleberger (1986) : l’homogénéité des préférences. 11. Une forte mobilité du travail ou une forte flexibilité des salaires et

Le Département Etudes et Développements ; Le Département Infrastructures et Production ; Le Service Affaires Administratives et Help Desk ; Le Service Contrôle Interne. Le schéma suivant présente l’organigramme4 actuel de la DOSI : DIRECTEUR ADJOINTS AU DIRECTEUR SERVICE AFFAIRES ADMINISTRATIVES ET HELP DESK SERVICE CONTROLE INTERNE DEPARTEMENT ORGANISATION DEPARTEMENT ETUDES ET DEVELOPPEMENTS SERVICE DES DOMAINES DE LA SUPERVISION BANCAIRE, DES ETUDES ET DES RELATIONS INTERNATIONALES

l’ouvrier 6 mois pour les cadres supérieurs. En cas de licenciement, il faut qu’il y ait une cause réelle et sérieuse. Il existe différents types de licenciements : pour fait personnel, pour faute, pour motif économique… Chacun demandant la même procédure : convocation à un entretien préalable avec possibilité de se faire représenter, puis notification du licenciement par LRAR. En dehors du licenciement, il existe d’autres façons de rompre le contrat : accord des parties, forces majeurs, manquement

un projet de financement important à long terme. Le travailleur est généralement peu susceptible d’abandonner l’organisation une fois engagé, car la compagnie sera en mesure de remplacer la majorité des postes à partir de ses ressources humaines internes. Les critères de recrutement ont pour but principalement d’examiner la cohésion du futur employé avec la culture de son organisation plutôt que par rapport au poste à assurer. Le système de sélection permet l’évaluation des aptitudes à apprendre

volontariat, sur celui de la bonne volonté des chefs d’entreprise. L’article 72 de la loi est donc venu intégrer la GPEC au sein du Code du travail à l’article L. 2242-15 et suivants (citer l’article). Idée : Le droit de la GPEC est le droit de la mobilité et de la gestion des départs ; une réaction sociale face à un fléau financier : éviter au maximum les licenciements pour motif économique en les prévenant le plus en amont possible. Plan I – Conditions de la négociation A – Conditions

d’autoévaluation (RAE). Il en constitue le complément dans la mesure où il synthétise et hiérarchise en 3 à 5 pages les priorités pour les cinq ans à venir. Elles y sont formulées sous forme de propositions concrètes et présentées avec une logique interne qui permet d’en saisir tout le sens sans retourner au RAE. La structure du plan d’action figure en annexe 1 du présent document. Le plan d’action s’inscrit dans une démarche contractuelle entre les entités de formation et les autorités universitaires

entreprise, chargé notamment de surveiller les comptes et les procédures de contrôle. Selon les termes de la loi 69-00, le comité d'audit est habilité, à travers les opérations d'audit, à apprécier la régularité des opérations, la qualité de l'organisation, la fiabilité et la bonne application du système d'information ainsi que les performances de l'organisme. Il a pour mission de faire prescrire et réaliser, aux frais de l'organisme, les audits internes et externes ainsi que les évaluations qui lui paraissent