Procédure De Mobilité Interne

IV.4 Cas d’application : Développement de la procédure « Maîtrise des équipements informatiques » 27 V. CONCLUSION 28 VI. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 30 VII. LISTES  32 VII.1 Listes des figures 33 VII.2Listes des tableaux 33 VIII. ANNEXES 34 Annexe N°1 : Sommaire de la procédure établie et développée au sein de l’ISSBAT relative à

et adapter, bonne productivité et par conséquence bonne rentabilité. Recruter de l’extérieur ou de l’intérieur de l’organisation. Ex : développer un nouveau service. Connaissance du personnel. Appel externe (appel d’offre) —> Sélection Appel interne (je peux utiliser le potentiel de l’un des personnels) —> Formation et orientation. Qui va mener les tâches ? 1. Ressources de GH 2. Cabinet de recrutement (prestataire externe) Panneaux de publicité (Annonce au journal) Intégration

stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation1 de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault2publié

organisation s’est complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Administration du personnel ◗ Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Valorisation Organisation du capital Gestion de l’emploi ◗ Gestion des mouvements de perdu travail humain Direction sonnel assurant la meilleure adéquation possible entre des RH les besoins de l’entreprise et ses ressources

stratégiques de la structure et des orientations du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) Piloter le dialogue social Définir les besoins d’emplois et de compétences Piloter la masse salariale Piloter les procédures administratives et financières de gestion des personnels Organiser la communication et l’information des agents et des services Impulser les réformes statutaires et les démarches de modernisation de la GRH Anticiper les conséquences

Quel est le niveau de revenus moyens ? Quelle est la part des dépenses de consommation ? Quel est le taux de change de la monnaie et quel est son taux de stabilité ? * Socioculturels : Quelle est la démographie du pays, Quel est le niveau de mobilité nationale ? Comment évoluent les modes de vie ? Quelle relation la population entretient-elle avec les loisirs ? Quel est le niveau d’éducation ? Quelles sont les habitudes et coutumes de la population ? * Technologiques : Quelles sont les parts

Procédure RECRUTEMENT ET INTEGRATION DU SALARIE Secteur secteur Code PR/XXX/XX Créé le : date Modifié le : date Version 1 Page 1/4 Rédacteur Nom Fonction Date Visa Aline JANVIER RRH 16/10/08 Vérificateur Approbateur Qualiticienne Directeur Modifications Date Version Nature Procédure RECRUTEMENT ET INTEGRATION DU SALARIE Secteur secteur Code PR/XXX/XX Créé le : date Modifié le : date Version 1 Page 2/4 Objet Cette procédure décrit les modalités de recrutement

instantanées; sondages; distributions; arbre des causes; règle des 5 M; benchmarking; brainstorming; cahier des charges; dossier de choix; critères de choix; I- Réalisation : tableau de bord de pilotage; dispositif de contrôle interne; II- manuel de procédures; guide utilisateurs; III- Mise en œuvre : carte des forces; tableau des relations; site pilote; plan de IV- déploiement; séance de formation; V- Exploitation : contrat de service; carte de contrôle; questionnaire d’évaluation;

clairement établi. Et enfin, comment mettre en œuvre ce plan de GPEC dans l’entreprise. I. Les enjeux conduisant à la mise en œuvre d’une GPEC Une GPEC efficace et pertinente doit répondre à quatre grands enjeux que ce soit sur le plan légal ou interne de l’entreprise. Concernant les exigences légales, la GPEC a pour rôle de maintenir la cohésion de l’entreprise et de favoriser un bon climat social, mais également de bâtir une relation de confiance avec les différents partenaires sociaux et ainsi

Chapitre 3: Analyse institutionnaliste MIT ( marché interne du travail) 1.1 analyse de Doêringer et Piore ouvrage de ces auteurs :1971 « internal labor markets and manpower analysis » : concept du marché interne du travail. Ils ont bénéficié du courant institutionnaliste, donc il faut savoir ce que chercher à comprendre les institutionnalistes ? Ils cherchent à comprendre comment fonctionne en pratique le marché du travail dont les néoclassiques donnent une vision abstraite. Toutes les