Procédure De Mobilité Interne

collective et individuelle. C’est un outil de gestion orienté vers l’avenir de l’entreprise, qui peut déboucher sur des plans d’action concrets, à la fois pour les enjeux collectifs (recrutement, formation, VAE-Validation des Acquis par l’Expérience, mobilité...) et pour l’accompagnement des projets individuels des salariés. -la GPEC, des années 60 à nos jours o Dans les années 60, la Gestion Prévisionnelle des Effectifs (GPE) se limitait à des objectifs quantitatifs afin d’adapter le volume de

places est organisé dans l’établissement selon cinq (5) filières : Administration scolaire et universitaire Administrateur de santé Inspecteur de travail Diplomatie Gestion administrative Cette formation se déroule en deux ans et concerne, pour les internes, des fonctionnaires intégrés et titularisés (quatre ans d’activité minimum requis) et, pour les externes, niveau DESS ou MASTER 2 au minimum. La première année est une année de tronc commun à l’issue de laquelle un stage de deux mois, dit d’immersion

de GRH Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les stratégies d’entreprise en fonction des contextes externes : marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes : mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante. Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh, managers, représentants du personnel ; en externe : pouvoirs publics, syndicats, consultants, donneurs d’ordre, actionnaires. 1 Evaluer les Ressources Humaines

de recrutement A La prospection interne - Le recrutement externe n'est généralement autorisé qu’en l'absence de possibilités de recrutement interne. - Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l'entreprise dans le cadre des politiques de mobilité interne. - Dans lecadre de la politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. - L'expression recrutement interné est fréquemment retenue pour souligner

-  anticiper les besoins futurs en emplois et en compétences, -  adapter , grâce à des politiques d’ajustement, les effectifs et les compétences disponibles en interne aux besoins anticipés. L’intérêt de la GPEC est donc :- pour les salariés, de ne pas avoir à subir une inadaptation professionnelle, voire une perte d’emploi, mais au contraire de développer leur employabilité,- pour l’entreprise, de mieux

présence de la signature du contrat il y a le salarié , l'employeur , convention collective . Chapitre I : Accéder au travail La conclusion d'un contrat de travail passe par 2 étapes essentielles : le recrutement / l'embauche qui est une procédure essentiellement administrative . En effet , c'est dans le cadre du recrutement que nous trouvons le plus de décisions de la cour de cassation qui porte d'une part sur le non respect du principe d'égalité à l'emploi , sur le non respect des critères

....... 4 I - Outils traditionnels de recherche d'emploi (demandeurs d'emploi) et de recrutement (entreprise)....................................6 A - Méthodes de recrutement......................................................... 6 1. Voie Interne .................................................................................................... 6 2. Les Contacts avec les Ecoles ................................................................... 7 3. Les stages en Entreprise............

B. ANALYSE INTERNE 1) Définition de l’entreprise 1.1) Quelle est la mission de l’entreprise ? Pour offrir à leurs clients les meilleurs services, Ernst & Young doit comprendre leur secteur d’activité, leur situation actuelle et leurs enjeux. Les professionnels d’Ernst & Young, spécialisés dans 26 secteurs d'activité à travers le monde, apportent à leurs clients des solutions sur-mesure dans les domaines de l'audit, de la maîtrise des risques, des transactions, de la finance, du droit

paie et administration du personnel, service juridique // contrats de travail, relation sociale. Facteurs d’évolution de la fonction RH : * Eco/sociaux = mondialisation, évolution marchés et concurrence * Culturels/sociétaux = diversité+mobilité, dvlopement durable * Techno = modernisation des processus de RH Attention : on a besoin d’une fonction RH en fonction de la taille de l’entreprise (si TPE c’est le PDG qui s’en occupe !) La GRH a 5 objectifs : recruter des collaborateurs,

populaire. Enfin la réglementation des taux créditeurs tient à des aspects normatifs c’est – à – dire à la volonté d’orienter l’épargne vers certains emplois (PME – PMI, logement,…). 2) Les taux débiteurs : ce sont des taux applicables aux procédures privilégiées de financement des entreprises. Ces taux sont plus bas que ceux du marché. Il s’agit notamment des « taux bonifiés » qui permettent de financer certaines activités à des conditions douces sans que l’institution financière soit désavantagée