Procédure De Mobilité Interne

Descriptif du poste 4) Prospection interne 5) Prospection externe 6) Traitement des candidatures 7) Questionnaire d’embauche 8) Entretien avec le candidat 9) Tests et Décision 10) Accueil et intégration 1ère étape – L’Expression du besoin en recrutement I. Besoins permanents : 1. Besoins stratégiques : Investissements, Réaménagements organisationnels, Extensions, Créations de nouveaux postes, … ect 2. Besoins liés aux mouvements du personnel : Mobilités : Horizontale, Transversale, Verticale

- Formation : définition ou gestion du plan de formation (l’entreprise doit dégager un minimum de 1,6% de la masse salariale pour la formation chaque année) - Gestion des carrières qui peut être couplée à la gestion des expatriations/mobilité - Paie - Rémunération : salaire, salaire de performance (primes individuelles ou collectives), périphériques légaux (épargne salariale, actionnariat, participation, stock option, …), avantages en natures (voitures de fonction, …)

si les éléments internes de l’entreprise étaient favorables ou non à l’exportation et aussi, de savoir si les éléments externes l’étaient également. Le diag interne étudie les forces et les faiblesses de l’entreprise, le diag externe étudie les opportunités et les menaces du marché. * La combinaison de ces 4 éléments présentés sous la forme d’une analyse SWOT va montrer comment l’entreprise peut et doit en tirer partie pour conquérir le marché. I) Le diagnostic interne a) Définition

quatrième degré. Il faut l’autorisation de l’inspection du travail. Il ne faut pas que la durée du travail représente plus que la moitié de la durée des vacances. 2°) les conditions liées à l’emploi ou au réemploi Il existe en droit français des procédures visant à privilégier le réemploi des salariés, il s’agit par exemple : les congés de maternité, les congés parentaux d’éducation, le changement d’activité, d’un temps partiel à un temps complet, accident du travail lié à la maladie professionnelle

L’organisation des entretiens 17 3.1.7 Les références 17 3.1.8 L’offre de poste 18 3.1.9 L’information des candidats non retenus 18 3.1.10 l’intégration des nouveaux embauchés dans l’organisation 18 3.2 Les canaux de recrutement 18 3.2.1 Les canaux internes 18 3.2.2 Les canaux externes 19 3.3 Les acteurs du recrutement 19 3.3.1 Le recrutement fait par l’organisation elle-même 20 3.3.2 L’appel à un cabinet de recrutement 20 3.3.3 Les recours à l’approche directe 20 3.4 Les coûts du recrutement 20

ont été conclus. Ils concernent aujourd'hui près de 700 000 salariés. Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Démarche Type

. . > 5.5. Le protocole d’accompagnement des agents en instance d’affectation Ministères chargés de la Santé, de la Solidarité, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 5.6. Le dispositif d’accompagnement des mobilités en Outre-mer Ministère de l’Intérieur, de l’Outre-mer, des Collectivités territoriales et de l’Immigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 5.7. Le dispositif d’entretiens de carrière à la DGDDI Ministères économique et financier . . .

afin d'y remédier et assurer une harmonisation entre vie professionnelle et vie privée. HUB SAFE a élaboré une charte de harcèlement et de violence au travail qui permet de poser les grands principes juridiques et réglementaires, détaille les procédures mises en place au sein de l'entreprise et marque la volonté de celle-ci de condamner et réprimer tout acte ou agissement considéré comme étant du harcèlement ou de la violence au travail. / Promouvoir la diversité et veiller à l'égalité des

prévisionnelle des emplois et des compétences a) L’aide au conseil GPEC b) La démarche EDEC/ADEC 2.2. L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique 2.2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi 2.2.2. Le congé de reclassement et le congé de mobilité 2.2.3. La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat de transition professionnelle 2.3. La revitalisation économique des territoires 2.3.1. Rappel des dispositifs a) La convention de revitalisation b) Les contrats de site et les contrats

me confier, par courrier en date du 22 octobre 2007, une mission “d’évaluation comparative des outils mis en œuvre par nos principaux partenaires européens” susceptibles de “concilier à la fois le développement des entreprises et de l’emploi, la mobilité de l’emploi inhérente aux mutations économiques et la sécurité des salariés”. Portant sur les pays pour lesquels vous avez souhaité un éclairage (Allemagne, Danemark, Espagne, Italie, Royaume-Uni, Suède), le rapport ci-joint établit six fiches cartographiant