Procédure De Mobilité Interne

et organisationnelles. La logique de compétence constitue une valeur ajoutée à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et pour les actionnaires. Il s’agit de développer la polyvalence et la polycompétence des salariés pour accroître leur mobilité interne et externe. La GPEC apparaît alors comme incontournable. Des mesures légales sont mises en place à plusieurs niveaux avec un soutien de l’état. 1 Obligation de mise en place d’un dispositif de GPEC Dans un contexte de crise de l’emploi

l’entreprise. Le développement professionnel… La mobilité est une priorité dans la politique des Ressources Humaines de Maroc Telecom car elle est à la base de l’évolution des carrières des collaborateurs et encourage l’esprit d’initiative. Elle permet en effet à nos collaborateurs de capitaliser sur leur expérience et de développer de nouvelles compétences. Tous les postes à pourvoir sont mis en ligne sur l’Intranet pour soutenir les candidatures internes. Rémunération... La rémunération est un

face aux exigences croissantes de compétitivité, de qualité, de sécurité et de réactivité qui s’imposent à elles, les organisations et les entreprises sont à la recherche de compétences. Elles doivent pouvoir faire confiance non seulement à des procédures mais également à des employés susceptibles de savoir agir avec pertinence dans des situations complexes et souvent inédites. En effet, l’incertitude devient une compagne fidèle de notre économie et de nos entreprises. Le retour à un contexte

5 1. Le contrôle bancaire : présentation de ses composantes ......................... 6 1.1. Le cadre réglementaire dans lequel s’inscrit le contrôle interne................... 6 1.2. Les définitions du contrôle interne................................................................ 9 1.3. Le dispositif de pilotage et de suivi du contrôle interne .............................. 10 2. Le référentiel des métiers du contrôle ....................................................... 11 2.1. Les métiers

recrutement : fixer des procédures afin de garantir et vérifier le travail du salarié) Inconvénient : Alourdir les processus. Les procédures l’emportent. L’évolution de l’administration du personnel au développement des RH WARNOTTE : Le passage de l’un à l’autre dépend étroitement de la mutation des formes d’organisation du travail. Pôle administration : centre sur le contrat de travail. L’objectif : réduire les phénomènes de résistance au changement. Mise en place de règlement et procédure. Politique

assistante de formation). Dirigé par Mme Flament (43 ans, ESC, ex-Directeur d’unité bancaire et ex-contrôleur de gestion à la SABE). • Direction du développement social (8 collaborateurs) : gère les relations sociales (3 juristes), la communication interne (2 personnes) et la paie (2 personnes). Dirigée par Mme Lanneaux (44 ans, Sciences Po Paris, ex-DRH d’une banque régionale, ex-directeur du développement RH d’une autre filiale du groupe). I.3. Les Ressources Humaines La majorité des 1100 collaborateurs

continue. E – Le système de promotion La promotion interne est l’un des droits fondamentaux reconnus au fonctionnaire. Elle a pour objectif principal de permettre l’amélioration de la situation du fonctionnaire par l’évolution de sa rémunération et de sa carrière administrative. Le système actuel de la promotion interne à perdu son caractère motivant et présente plusieurs limites dont notamment : * Blocage de la promotion interne à cause du système de quota imposé par les statuts particuliers

indéterminé (CDI) et toujours présents au-delà de la période d’essai. Le volet flexibilité L’ANI confère aux entreprises des outils de flexibilité rénovés : accords compétitivité-emploi, licenciements économiques collectifs et plans sociaux, plan de mobilité interne. Les risques de poursuites judiciaires, notamment dans les cas de licenciement économique sont en outre réduits. Les accords de compétitivité-emploi (ou "accords de maintien dans l’emploi") Pour "donner aux entreprises les moyens de s’adapter

désir de reconnaissance, .... La fonction s'oriente alors, sous l'influence directe de ces travaux, vers les « relations humaines » en développant la formation des cadres et agents de maîtrise sous tous ces aspects de leadership, de communication interne et de relations interpersonnelles. 2 + sur internetLe développement social [pic] Cette orientation va se trouver remise en cause dans les années 1970 par le courant socio-technique, initié au Tavistock Institute, un organisme d'études et

management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des Hommes Chap.1 : Le management peut-il tenir compte de l’intérêt de tous les acteurs de l’organisation ? I. Quels sont les rôles des acteurs internes des organisations ? Les acteurs internes se distinguent en fonction de leur rôle et de leur statut au sein de l’organisation. Il y a trois groupes : * Droit privée 1er groupe d’acteur : personne qui mette leurs compétences au service de l’organisation qui les emploie