Procédure De Mobilité Interne

soutien des dirigeants et d’un lien fort entre la stratégie RH et les orientations générales des gouvernements. Comme on peut le constater dans le graphique 3.I, pour 63% des Etats membres, l’une des principales stratégies RH consiste à favoriser la mobilité des fonctionnaires. Juste derrière, avec 58% de réponses, on trouve le développement de la flexibilité des agents publics, suivi par l’amélioration de la qualité du travail avec 54% et le développement des aptitudes à diriger avec 50%. La question

Archambault Véronique Planel Sommaire 1 - Pourquoi cette plaquette ? . . . . . p 3 Ÿ Ÿ Avant-propos Ce nouvel hors série de la collection les diagnostics de l'emploi territorial est consacré au recrutement et plus particulièrement à la procédure de recrutement. Le recrutement s'inscrit comme un outil majeur d'une politique dynamique de Ressources Humaines, facteur de motivation auprès de chaque fonctionnaire et plus globalement d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des

Sécurité Sociale en particulier ; autrement dit si celle-ci place son personnel au centre du débat sur la rentabilité et la manière dont elle s'y prend à travers les actes de gestion classique tels que le recrutement, l'évaluation, la gestion de la mobilité, les promotions, etc. b. Hypothèses Le gestion de l'entreprise est une tâche délicate comme le soutient J.E. WALTERS dans cette affirmation : l'organisation générale de l'entreprise est une des plus difficiles tâches, car mettre en place l'organisation

considéreront l’ouverture d’esprit ; * 54% de celle-ci ont mis au point une procédure spécifique d’évaluation de l’adaptabilité interculturelle. Souvent donc la Drh se fait imposer un candidat par la direction opérationnelle, dont le recrutement est essentiellement basé sur les compétences techniques. Concernant le choix du recrutement interne ou externe, la filière interne est largement privilégiée( à 90%) « un cadre maison a pour lui la connaissance

rétributions vont être en fct de votre contribution » « A chacun selon ses besoins » (offrir les « services » adéquats aux candidats) Rarement respecté ds le cadre recrutement Justice procédurale : perception de justice lié aux procédures Même traitement Conformité éthique Normalisation et réglementation Droit du travail Lutte contre les discriminations B- Efficacité du recrutement Trois conditions d'un bon test de recrutement : 1 Fidèle:Le

hétérogène ainsi que la peur et la menace ressenties par cette hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion, etc.), éviter des procès pour discriminations ; •  proactives : voir la diversité comme la possibilité de créer de la valeur ajoutée interne et externe / responsabilité sociale. Stratégies d’action 6 Etapes du plan d’action Diagnostic : Représentativité – discriminations directes – discriminations systémiques Plan d’actions Objectifs à atteindre – moyens mobilisés – échéances-

des autres processus RH, tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser les collaborateurs. L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liés à cette procédure mais nous renvoi aussi aux préoccupations premières de l'entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel. La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce processus de recrutement face à

impactant tous les métiers pour prévoir les évolutions des effectifs et des compétences et les plans d'actions nécessaires (formation, mobilité, recrutement...) pour préparer la clinique et nos collaborateurs à ces changements, - De concevoir une politique de parcours professionnels attractifs pour nos collaborateurs et répondre à leurs attentes, - D’ajuster la mobilité de notre effectif par rapport aux besoins de la clinique. - D’adapter les compétences requises par les changements des métiers et

activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte de ses différents clients internes. Pour expliciter ces prestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonction que nous avons présentées dans le chapitre précédent. Pour chacune de celles-ci, nous définissons les prestations et activités que cette fonction peut mettre en

ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES 1) Embauche et Dotation