Projet Personnel Et Professionnel Rh

MOHAMED BENZAITAR, également Monsieur BADDALI YOUSSEF responsable suivi formation et Mademoiselle WAKASS ZAKIA chargée de stagiaire au sein de MENARA PREFA. Je n’oublie pas non plus la sympathie et la bonne volonté avec laquelle l’ensemble du personnel du département ressources humaines a répondu à chacune de mes sollicitations. Je tiens également à remercier chaleureusement mes amis qui m’ont apporté leur appui tout au long de ce mémoire, pour leurs encouragements, pour leurs soutiens

les pouvoirs existant mettant un frein à la mixité et l’impossibilité, pour les femmes, d’accéder à certains postes et niveaux hiérarchiques. Nous pensons que dans un premier temps que l’action des pouvoirs publics, en faveur de la mixité professionnelle, peut rendre le processus plus efficace et rapide. Le premier constat que dresse McKinsey dans son étude portant sur 25 pays européens, le nombre d’emploi des femmes n’a pas de poids sur leur participation dans la direction des entreprises

Fongécif Ile de france Place Johann Strauss 75010 Paris Objet : lettre motivant mon projet de formation pour l’obtention d’un financement. Madame, Monsieur, En poste actuellement chez Quiksilver en tant que vendeuse, je souhaite aujourd'hui bénéficier d'un congé individuel de formation pour me consacrer à l'obtention d'une licence droit économie gestion mention ressources humaines et ainsi devenir assistante de ressources humaines. Cela fait 3 que je suis vendeuse au sein de cette entreprise

remercie particulièrement Fabrice PLANCHENAULT, chef du bureau RH et responsable de stage, ainsi qu’Isabelle JAULAIN, directrice des Ressources Humaines, pour leur disponibilité et pour la confiance qu’ils m’ont accordée tout au long de l’accomplissement de ma mission. Je remercie aussi Cyrille JOUBERT et Daniel LIVERNETTE, respectivement directeur adjoint plateforme et responsable exploitation plateforme, ainsi que l’ensemble du personnel encadrant de la plateforme pour leur coopération. Je tiens

C-PREVOIR LES ENJEUX HUMAINS DU CHANGEMENT LA COMMUNICATION GLOBALE II-LES PRECONISATIONS DE FORME : A-ASSURER LA PRIMAUTE DU DIALOGUE SOCIAL B-ELABORER UNE CARTOGRAPHIE SUR L’ETAT ACTUEL ET A VENIR C-UTILISER LA REFORME FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE EST UN GAGE DE REUSSITE DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT D-PRIVILEGIER LES RESSOURCES EXTERIEURES EXPLOITABLES CONCLUSION GENERALE BIBLIOGRAPHIE DEDICACE

Évolution d’un individu durant sa vie professionnelle à travers une succession de mobilités, au sein d’une seule ou de plusieurs organisations. Employabilité w Capacité du salarié à maintenir sa « valeur » sur le marché du travail et, de ce fait, à pouvoir être employé dans différentes entreprises. Hauts potentiels w Cadres dont on détecte la capacité à évoluer vers des postes d’encadrement supérieur et à intégrer les équipes de direction. Mobilité professionnelle w Changements de poste, d’emploi, de

Ressources Humaines Groupe CDG Ordre du jour Direction des Ressources Humaines I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d’évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG 2 I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs • L’adoption d’un nouveau système de classification : passer d ’une logique de « statut » à une logique de « compétences » • La mise en œuvre d’un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser

l'entrepriseChapitre 1 : La fonction RH est sont évolutionIntroduction : L'importance accordé par les entreprise à la Gestion du personnel est relativement récente. La fonction à connue d'importante mutation, elle est passé d'un rôle purement administratif, à un rôle qualifié de stratégique. I-Historique de RH dans les entreprisesOn peut distinguer 3 périodes : A) jusqu'à la seconde guerre mondialeRôle purement administratif, les premiers services du personnelle apparaissent à la fin du 19ème siècles

évolutions * Optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel * Accompagner les salariés dans leur employabilité afin qu’ils suivent les évolutions (technologiques, sociales, culturelles…) Il y a eu une nécessité de mettre en place un plan de transformation baptisé NeXT (Nouvelle Expérience des Télécommunications). Celui-ci est composé d’un projet ACT, qui tend à faire adopter aux ressources humaines une « logique d’adaptation permanente dans

L’externalisation de la gestion de la formation (Note problématique mémoire MASTER II) Mais quelles sont les raisons qui poussent les entreprises à externaliser certaines fonctions RH comme la formation ? Dans un peu moins de la moitié des cas, il semble que cela soit, le besoin de création de valeur ou encore l’optimisation des coûts. Pourtant selon l’enquête réalisée par Demos*, à peine 40 % des entreprises françaises juge que l’externalisation est créatrice de valeur quand plus de 70 % des