Promotion Interne Horizontale Et Verticale

MOTS CLES - Concentration horizontale - Concession - Croissance interne - Croissance externe - Différenciation - Diversification - Franchise - Fusion, Absorption, Scission - Groupement d’Intérêt Economique (GIE) - Filiale - Joint-ventures - Intégration - Sous-traitance - Spécialisation - Stratégie de niche, de créneau - Stratégies d’impartition - Stratégie Internationale - Théodore Lévitt 1 LES TYPES DE STRATEGIES I. LES MODALITES DE CROISSANCE A. La croissance interne 1. Définition 2. Les atouts

mobilité professionnelle, elle peut être verticale ou horizontale. Dans le premier cas, le salarié obtient un poste d'un niveau hiérarchique supérieur et développe ses responsabilités. Dans le second cas, il s'agit d'un changement de poste avec maintien au même niveau hiérarchique. La mobilité géographique consiste à affecter le salarié à un autre lieu de travail. Mobilité géographique et mobilité professionnelle sont fréquemment liées, car obtenir une promotion peut nécessiter de changer de lieu de

moyens dont il dispose. 2. La stratégie : Définition : La stratégie est un guide pour l’action. Elle doit permettre à l’entreprise de mobiliser ses ressources pour atteindre son objectif de création de valeur compte tenu d’un ensemble de contraintes internes et externes. Elle est basée sur un modèle SWOT, démarche destinée à prendre des décisions à partir de la confrontation entre les moyens de l’entreprise (ses ressources) ET son environnement Elle sert de cadre à toutes les autres décisions de l’entreprise

entreprises (1911) Préconise une organisation scientifique du travail : 1. One best way (observation des gestes, rythmes, cadences) 2. Double division du travail · Horizontale (parcellisation des tâches)· Verticale (séparation des tâches d’organisation et d’exécution)3. Salaire à la pièce (mode de rémunération)Remarque : vision archaïque, mais qui correspondait à son époque. Bilan de cette approche :· Adoption extrêmement

du contrôle et les travaux de pointage 2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines : • l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes. • La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation • La gestion de la formation : par

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). • La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

Sont-ils toujours porteurs ? - Quelle est la nature des « facteurs clés de succès » (FCS) ? Opportunité et menace - Les dirigeants ont-ils clairement identifié les opportunités ? - L’entreprise a-t-elle été menacée de façon imprévue ? Diagnostic interne - Quelles sont les forces et faiblesses de l’entreprise ? Concurrents actuels - Quelles sont les forces et faiblesses du concurrent ? - Quelles sont leurs stratégies ? - Quels sont leurs potentiels de combat ? Valeurs d’environnement - Quelles

satisfaire les besoins des employés qualifiés en créant les conditions pour qu’ils puissent réaliser leurs objectifs professionnels et demeurer au sein de l’entreprise ; de l’autre, elles prennent conscience du fait que les possibilités de promotion sont de plus en plus réduites en raison des nouvelles structures mises en place par les organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur

auprès des consommateurs, des professionnels et des salariés. Les collaborateurs de l'entreprise doivent aussi comprendre et adhérer à la marque : ils sont les premiers ambassadeurs de celle-ci." Autrement dit, c'est au travers des comportements internes de l'entreprise que va démarrer la naissance de la marque. Un bon lieu d'étude pour déterminer un positionnement adapté. N'ayez pas peur de tester des noms de marques auprès des salariés : leur culture d'entreprise fait d’eux des experts à la pointe

la direction générale. L'entreprise doit être structurée en grandes divisions, une par segment visé. Chaque division est autonome et jugée d'après la rentabilité du capital investi (ROI — Return On Investissement). Des mécanismes de coordination horizontale (comités) permettent de faciliter la circulation de l'information et d'obtenir des synergies. Certaines fonctions doivent rester centralisées comme la finance ou la fonction juridique. Le pilotage de l'organisation doit se faire par des tableaux