Questionnaire De Controle Interne Sur La Fonction Ressources Humaines

REMERCIEMENT Nous tenons à remercier très vivement toutes les personnes qui ont participé au bon déroulement de notre entretien, en particulier Monsieur AITAMAR le directeur de Ressources Humaines de la Société Centrale de Réassurance et Monsieur MAZOUZI , le Président Directeur Général de DBM Maroc pour leurs soutiens, leurs compréhensions et l’aide qu’ils nous ont apporté. Nous remercions nos professeurs Monsieur K.GASSEMI et Madame

L’ÉVALUATION DE LA SOUS-TRAITANCE INDUSTRIELLE ROMERO, Fernando RÉSUMÉ L’objectif principal du projet de recherche est de développer un outil d’évaluation de la performance des fournisseurs tant au point de vue technique, qu’administratif, économique et humain. Cet outil sera utilisé pour standardiser l’évaluation afin de bien classer la performance des fournisseurs pour augmenter la fiabilité des résultats, diminuer le temps du processus d’évaluation et de la préparation des rapports par les évaluateurs

concepts de base et démarches ……………………………37 Section 1 : Historique de l’audit et du contrôle interne………………………………………37 A- Historique…………………………………………………………………………………37 B- Définitions…………………………………………………………………………………38 Section –II- : Normes et standard de l’audit interne …………………………………………41 A- Déclaration des Responsabilités de l’Audit Interne……………………………………….41 B- Normes pour la Pratique Professionnelle de l’Audit Interne………………………...……43 Section -III- : Typologie de l’audit…………………………………………………………...44 A-

Exemple : ▪ La culture d’entreprise du groupe l’Oréal© regroupe quatre valeurs fondamentales : la qualité maximale (respect des clients) ; la passion du produit (défi de l’innovation) ; la culture de la performance et un climat d’harmonie humaine, qui passe par le respect de la différence. ▪ La culture ouvrière a pour spécificité la valorisation du travail (même les moments de loisirs demeurent des moments d’activité intense avec le jardinage et le bricolage) ; l’importance accordée

d' « efficacité » parce que les entreprises sont jugée plus sévèrement sur leur efficacité qu'auparavant (Handy, 1996) (cité par Oumaya Khalbous.R, 2003). En quête d'efficacité, le capital humain forme le socle de la pensée stratégique de l'entreprise. Il permet « une représentation distinctive de la firme en tant que complexe de ressources et de capacités qui ne sont pas toujours disponibles sur un marché » (Aliout.B & Nekka.H). Actuellement, on assiste à une tendance vers une économie de savoir en développant

Partie « contrôle du dossier d’ACRC » Partie « support de l’épreuve d’ACRC » 1. DESCRIPTIF DE l’UNITE COMMERCIALE 1.1.Contexte Géographique 1.1.1 Zone de Chalandise Zone d'attraction commerciale située autour du point de vente et où se trouvent les clients Zone commerciale Ce qu’il faut savoir sur cette zone c’est qu’elle est définie par des courbes isochroniques en fonction du temps de déplacement

fait vendre : certains voient en lui un sésame propice à quelques bonnes opérations commerciales et le déclinent volontiers au rythme des grandes fonctions de l’entreprise. Quelques-uns se complaisent à lui donner une image inquisitoriale, fort éloignée du vécu quotidien. Un grand nombre a toujours tendance à le cantonner dans le domaine du contrôle des comptes qui fut effectivement le sien à l’origine, mais dont il est largement affranchi au fil des ans. D’aucuns même pensent encore faire savant

de gouvernance d’entreprise en s’appuyant sur des modèles existants. Il permet de découvrir différents modèles de gouvernance mis en situation selon un contexte donné, tels : la gouvernance d’entreprise et la PME, la maîtrise des risque et le contrôle interne ou encore les systèmes d’information. Ce travail constitue un superbe outil d’aide à lamise enoeuvre des bonnes pratiques de gouvernance au sein des entreprises. Le groupe de travail composé de professionnels confirmés et pluridisciplinaires

fois sur le plan individuel et collectif et face a des contraintes internes et externes. »Defelix et Dubois, Retour, 1992  « La GPEC est une réflexion stratégique qui s'inscrit dans le développement de l'entreprise. Cette démarche d'ingénierie des ressources humaines consiste à concevoir, à mettre en œuvre et { contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise tant sur un plan quantitatif (les effectifs) que

LA MOBILISATION DES RESSOURCES HUMAINES PAR LE MANAGEMENT PAR OBJECTIF AVRIL 2007 MASTERE EURO-ARABE SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES (M.R.H) 2ème promotion La mobilisation des ressources humaines par le Management Par Objectif Cas des Autoroutes du Maroc NOM ET PRENOM Kawtar FENNICH DIRECTEUR DE RECHERCHE M. El Mokhtar CHARIFI Avril Par FENNICH KAWTAR 97 2007 A ma très chère famille, en compensation des moments difficiles REMERCIEMENTS Je tiens