Questionnaire Grh

correction de comportement – | | |les réunions de travail – les études de cas … | |Le 360 ° |Un questionnaire est distribué à une quinzaine de personnes y | | |compris la personne évaluée (supérieurs, collègues, subordonnés) | |Les bilans de compétences

* Vision sociale de la formation : C’est la vision du salarié, qu’est-ce qu’il attend de la formation. * Vision du gestionnaire de l’entreprise (Retour sur investissement). 1. Les acteurs * L’Etat : Dans les domaines de formation du GRH, l’Etat était peu présent. L’Etat a éprouvé le besoin depuis 1971 d’inciter les entreprises à participer à l’effort de formation de la notion. Cela se fait par des incitations fiscales. L’entreprise a le choix soit elle paie une taxe pour se libérer

GRH cours du 20/09/12 La fonction RH se trouve présente dans la plupart des organigrammes. C’est un sujet à la mode. Le terme GRH est relativement récent. La GRH on la trouve partout. La GRH, c’est essayer de comprendre les enjeux, les fondements, les normes et limites qui vont moduler ce type de fonctionnement. Lorsqu’on regarde l’évolution de la fonction RH, les profils et les agents qui en ont la charge ont bien évidemment changé dans le temps. Evolution de l’aspect organisationnelle, évolution

Garand (2004), qui se compose de cinq dimensions : l’engagement à la carrière, l’engagement organisationnel, l’implication au travail, l’implication à l’emploi et la satisfaction au travail. Pour recueillir les données, nous avons eu recours à un questionnaire numérique transmis aux personnes répondant aux caractéristiques définissant les deux groupes étudiés. Après avoir colligé les réponses, une première analyse des résultats nous a permis de discerner des thèmes prédominants. Pour approfondir la connaissance

français[3] se sont penchés sur cette donnée fondamentale. Nous essaierons de remédier à cette carence en proposant une réflexion orientée sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) du personnel en contact. Plus précisément, notre questionnement construit à partir d'une revue de littérature, portera sur le type de GRH nécessaire aux entreprises ayant répondu au désir communautaire des consommateurs. Il en est ainsi selon Cova et Roncoglio (1999) des commerces hyperspécialisés, représentatifs du

acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées. La GRH qu’est-ce que c’est ? La GRH Analyser le travail, définir les fonctions et les tâches Agir sur les conditions de travail Apprécier les performances

Ouverture des travaux * Les modèles d'analyse de la GRH * La GRH et ses parties prenantes * La GRH : principes, pratiques et critiques * Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting * La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines * Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences * Le management des talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ? * Évaluer

des quotas sur la base des données primaires existantes dans ces banques : effectif cadre, sexe, âge, ancienneté, avantages etc. Instruments de mesure • Un questionnaire sera élaborée sur la base des items relatifs aux outils de fidélisation et aux relations entre ceux-ci et le comportement des cadres. • Le questionnaire sera complété si nécessaire par un guide d’entretien pour mieux obtenir des informations sur la comportement des cadres et vérifier certaines corrélations. Analyse

humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique de la Gestion des Ressources Humaines L’homme a longtemps cru que

fins les conditions de l’échange. Veille stratégique : Recueil d’analyses & d’informations ponctuelles ou en permanence (Surveillance). SIM : Système d’information mercatique : Réunir, trier, analyser et distribuer l’information Outils de GRH : N° vert, SAV, service conso’… Démarche mercatique : Aspect stratégique : diagnostic commercial + stratégie commerciale. Aspect opérationnel (vente) : Contrôle, évaluation, réaction. Plan de marchéage : Le plan de marchéage