Questionnaire Sur La Motivation Des Salariés

La loi et la GPEC : En France, la loi de programmation de cohésion sociale dite « loi Borloo » oblige, depuis janvier 2008, les entreprises de plus de 300 salariés à négocier la mise en place d'un dispositif de GPEC. Elle s'applique, de même, pour les entreprises implantées dans l'Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France. Il s'agit d'une négociation triennale. Cette négociation porte sur (article L2242-15 du code du travail): - Les modalités d'information et de

participer à l’élaboration de ce travail, en m’accordant de leur temps et en me donnant leur aide ainsi que de précieux conseils. Je tiens à remercier tous les professionnels des Ressources Humaines qui ont su se rendre disponibles pour remplir les questionnaires et participer aux entretiens pour me permettre d’avoir dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012 une base de travail solide sur laquelle m’appuyer pour réaliser ce mémoire. Mes remerciements s’adressent également à Mme Lethielleux, maître

Discussion des résultats 20 Section 1 : L’élaboration du questionnaire 20 Section 2. Analyses de validité et de fiabilité des construits. 26 Section 3 : Test du modèle théorique et vérification des hypothèses. 29 Section 4: Implication managériale et voix futurs de recherche 38 Conclusion générale 40 Table des matières 42 Références Bibliographiques 44 Bibliographie 44 Webographie 46 Les revues 47 Les mémoires 48 Annexes 49 Annexes 1. Questionnaire 49 Annexes 2.Sorties SPSS 53 Listes des figures 54 Liste

les performances de l’entreprise. Il y a une prise de conscience des individus ayant plusieurs besoin. L’influence de ce courant de pensées est de montrer l’importance de la psychologie humaine et du facteur humain dans la rentabilisation et sa motivation. Pour motiver les individus il faut satisfaire leur besoins. Voilà comment nous sommes arrivés à une fonction de gestion du personnel et non plus à une fonction administrative. Intégration de données humaines. - Professionnalisation de

BIEN RECRUTER, C EST QUOI? ­Précisions Pour une petite entreprise, encore plus que pour un grand groupe, chaque embauche représente un véritable enjeu. Les résultats, la réactivité, l’image et le climat social de la société en dépendent. ver un salarié qui va avoir les compétences requises ou la capacité à apprendre, qui va pouvoir s’adapter à la culture de l’entreprise ou qui s’intégrera à l’équipe. 1/ Préparer l’avenir : Recruter nécessite d’anticiper. IL faut donc conduire une analyse précise

La recherche documentaire L'information du personnel Comment bien informer son personnel ? Sommaire Objectifs P.2 Plan de la synthèse P.2 Synthèse P.3/ 4/ 5 Documents annexes ( Questionnaire, document internet, document papier ) P.1 Objectifs : - Définir l'information du personnels - Identifier les acteurs de l'information - Déterminer à quoi sert l'information dans l'entreprise. - Identifier les outils et la pertinence de l'information

l'E. - Bilan et résultat de l'E. - Fichiers clients - Statistiques publiées dans des revues spécialisées (LSA, ...) - Documents rédigés par les CCI, l'INSEE, de CECOD, ... - Sondages - Panel - Recensement - Marché test produits - Etude de motivation - Etude d'observation   II) LES DIFFERENTS TYPES D'ETUDES   Quand les informations n'existent pas ou sont trop anciennes, l'E va alors les créer en menant des études commerciales quantitatives ou qualitatives.   A) DISTINCTION ENTRE ETUDE

recrutement n'étant pas une science exacte, l'entreprise prend moins de risques de se tromper en faisant progresser un collaborateur qu'elle a pu évaluer en interne ; - la complexité croissante des structures et de leur environnement favorise les salariés qui connaissent bien l'entreprise et sa culture : ils n'auront pas de mal à s'adapter et seront plus vite opérationnels ; - la promotion, jouant le rôle d'« ascenseur social », peut favoriser la cohérence interne de l'entreprise. Cependant, la promotion

motiver les salariés autrement que par la remuneraton ? Introduction « Payer votre personnel le moins possible et c’est ce que vous obtiendrez d’eux ». Malcom Forbes, analyste financier, explique ici l’importance de la rémunération comme facteur de motivation. Cependant, aujourd’hui, dans un contexte économique difficile et avec l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail, la rémunération est loin d’être le seul élément à prendre en compte pour motiver ses salariés. La motivation est définie

Favoriser la motivation au travail recueil de pratiques Édition • octobre 2009 Présentation Les questions liées à la motivation des salariés constituent une préoccupation en matière de gestion des ressources humaines. La problématique récurrente est de savoir comment maintenir, restaurer ou accroître, selon les cas, la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le processus motivationnel est en effet complexe et peut toujours être remis en question. C’est pourquoi