Questionnaire Sur La Motivation Des Salariés

formation sur les ressources humaines 2.1. La contribution de la formation à la gestion des ressources humaines.72 2.2. Impact de la formation sur le développement des compétences…….. 74 2.3. Impact de la formation sur la motivation ……………………………..83 CHAPITRE IV : La gestion des ressources humaines au sein de la SONATRACH Section 1 : Présentation de la SONATRACH 1.1. Historique ……………………………………………………………88  1.2. Missions et objectifs de SONATRACH ……………………………

L’auditeur social, dans le cadre de la certification, dispose de documents adaptés au référentiel normatif. L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles d’analyse etc.… L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Démarche de l’auditeur social La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission

complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération ne correspondant aux salaires du base du salarié (primes, participation…) ; La gestion des carrières : qui passe entre autre par la formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant aux salariés de progresser dans l’entreprise. La gestion administrative : qui va des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations

distance33Figure 3: Nom des entreprises ou les répondantes à notre questionnaire travaillent.40Figure 4 L’âges de la population étudiée 41Figure 5 les fonctions de la population étudiée.42Figure 6 les secteurs d’activité des entreprises étudiées.43Figure 7: Est-ce que le télétravail garantie la continuité des activités de l’entreprise.43Figure 8: la relation Télétravail/dépenses des entreprises.44Figure 9: pourcentage des salaries restés en contact malgré la distance.44Figure 10 : le télétravail

Inspiring commitment : how to win employee loyalty in chaotic times* Dr Anthony MENDES, Edition Irwin professional book team, 1996 Les pratiques managériales sur la fidélisation des salariés. I – Biographie de l’auteur : Dr. Anthony Mendes Dr MENDES est titulaire d’un doctorat en psychologie de l’Université du Missouri, à Kansas City en 1985, et d’un MBA de l’université Rockhurst. Il a commencé sa carrière chez AT & T (American Telephone & Telegraph), une entreprise de

compétences Elle correspond aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. La gestion prévisionnelle des compétences se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise puisque la compétence peut être définie comme étant « la capacité à agir pour obtenir un résultat attendu dans une situation donnée avec des moyens donnés qui s'exprime à travers une action et l'obtention d'un résultat ".

obligations de l’employeur Ø Judiciarisation des relations employeurs / salariés (rupture du contrat de travail, discrimination, harcèlement, modification du contrat de travail, …). A titre d’illustration, une responsabilisation accrue des entreprises notamment en matière de santé et de sécurité au travail. Ø  Prise en compte des risques psychosociaux et identification des conséquences de la souffrance au travail. v  Sur la santé des salariés (dépression, burn-out…) v  Sur le fonctionnement des entreprises

documentation interne 66 2. Entretiens 66 3. Administration de questionnaire 69 4. L’analyse des données 70 TROISIEME PARTIE : Analyses et recommandations 71 Chapitre VII : Traduction du projet Ambition Generali au niveau de l’entreprise 72 1. Réalisations generales au niveau du groupe 73 2. Exemple de Réalisation au sein de la DFD : otr 79 Chapitre VIII : Analyse des entretiens et du questionnaire 84 1. Vision managériale de la DFD 85 2. Vision opérationnelle

formation spécifique. Où sont les manques ? Quelles activités peuvent le plus bénéficier d’un enrichissement des savoir-faire ? Pour répondre à ces questions, les outils possibles, en interne, sont les questionnaires, l’observation directe, les entretiens, mais aussi, de manière indirecte, les questionnaires de satisfaction auprès des clients. Dans l’idéal, la formation d’entreprise intervient systématiquement avant que les symptômes suivants, qui témoignent d’un manque en la matière, ne se manifestent

l’annonce : 8 5ème étape : La présélection : 11 6ème étape : L’entretien : 13 7ème étape : Accueil et accompagnement à la prise de poste : 17 Conclusion : 19 Annexe 1 : Fiche de poste. 21 Annexe 2 : Rédaction d’une annonce 23 Annexe 3 : Questionnaire entretien 24 Annexe 4 : Grille d’évaluation du candidat 25 Annexe 5 : Organisation de la première journée du nouveau négociateur. 26 Annexe 6 : Exemple d’un planning type d’un négociateur immobilier. 27 Qu’est-ce que le recrutement? Le recrutement