Questionnaire Sur La Motivation Des Salariés

entendus pour travailler autour de la motivation et de l'implication des salariés dans leur travail. A l'heure actuelle, en temps de crise, performance, succès, productivité, sont les mots d'ordre de toutes les entreprises. Et, pour assurer cela, le bien être des salariés, leur motivation, leur implication dans le travail sont devenus des enjeux majeurs des organisations managériales. Entre deux concurrents, c'est en effet la motivation et l'implication des salariés dans leur travail qui feront la différence

Définition......................................................................................................10 2 Qui sont les acteurs de l’employabilité des salariés?.......................................... 10 2.1 L’entreprise............................................................................................ 10 2.2 Le salarié............................................................................................... 15 2.3 Les organisations syndicales.............................

pratiques des salariés, leurs acquis professionnels à défaut de pouvoir se baser sur des formations initiales souvent réduites. En 1971, la loi sur la formation continue interpelle le monde de l’éducation et permet de développer les études sur les acquis des expériences professionnelles, de la formation et de l’apprentissage. En 1986 : la Délégation à la Formation Professionnelle du Ministère du Travail comprend l’importance de créer des « centres de bilan de compétences » pour aider les salariés à faire

marché - Par rapport à l’existence d’une concurrence 8 8 12/10/2011 • ORGANISATIONNEL Recherche d’un équilibre permanent entre les emplois et les compétences 9 9 12/10/2011 • HUMAIN Par rapport aux attentes et aspirations des salariés 10 10 12/10/2011 Les variables d’environnement de l’entreprise 11 11 12/10/2011 Deux types d’environnement ⇒ ENVIRONNEMENT EXTERNE ⇒ ENVIRONNEMENT INTERNE 12 12 12/10/2011 Les variables d’environnement externe

fondateurs 50 1.2. Les hypothèses de recherche 50 2. La grille d’analyse 51 2.1. Les intérêts collectifs 51 2.2. La transparence de la politique de rémunération 52 2.3. L’adaptabilité à l’individu 52 3. Le panel d’entreprises 53 4. Questionnaire 54 Chapitre V – Présentation des résultats 57 1. La composition de la pyramide de rémunération des entreprises sondées 58 1.1. Caractéristiques de la rémunération directe 58 1.2. Les périphériques immédiats 59 1.3. Les périphériques légaux

sujet : ◊ ◊ ◊ ◊ Le bien être du personnel ainsi que les conditions de travail sont les éléments essentiels pour les fidéliser. La rémunération à un rôle non négligeable dans la fidélisation. Les entreprises doivent avoir connaissance des théories de motivation du personnel pour les fidéliser. Les actions de fidélisation du personnel doivent être réalisables quelque soit la taille et le chiffre d’affaires de l’entreprise. Ensuite pour avoir une vision la plus objective et constructive possible, ce travail

PAGE 3 Fiche didentit de lentreprise PAGE 4 Histoire de lentreprise PAGE 5 Lenvironnement de lentreprise PAGE 7 Les salaris PAGE 8 Organisation les fonctions PAGE 9 Organisation lorganigramme PAGE 10 Lactivit principale PAGE 12 Le mtier observ PAGE 14 Mon journal - Mercredi PAGE 15 Mon journal - Jeudi PAGE 16 Mon journal - Vendredi PAGE 17 Le compte rendu PAGE 18 Lettre de motivation PAGE 19 Lettre de remerciement PAGE 20 Evaluation collge  Consignes Tu dois complter ce dossier pour faire ton rapport

FONCTION RESSOURCE HUMAINE Introduction Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats, d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré ces nombreuses missions et activités, les services de personnel n’ont eu qu’une place mineure

Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte

assez formée pour être promue et qu’elle sera compétente dans ce nouveau poste. De plus, outre le fait de décupler la motivation de la nouvelle commerciale, cela motivera les autres employés qui comprendront qu’il y a des perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’organisation. Force de vente Nous jugeons utile de mettre en place des actions de fond qui visent une motivation à long terme et des actions ponctuelles qui vont servir à mobiliser les vendeurs pendant une période donnée, de booster