Questionnaire Sur La Performance Rh

 ​   [Notes de cours MOOC RH ­ EFC] ​L’entretien d’embauche     ​OOC Ressources Humaines - Semaine 1 M [Document de prise de note partagée]   Fonctionnement :  ● Ce document de travail est désormais figé en mode Visualisation.  ○ But 1 : améliorer le contenu du cours : corrections, additions, références...  ○ But 2 : liens pour approfondir le cours  ● Si vous voulez répondre aux questions et discuter du cours => ​ ce n’est pas ici​ , allez sur le ​ Fil  de discussion ​ EFCMOOC  ● Les

conçevoir des actions d’ajustement (formation, promotions, mobilité..) * L’évaluation est obligatoire pour savoir quelle amélioration faudrait-il faire pour progresser et faire face à la concurrence. * Elle permet de connaitre l’état actuel des RH. * Pour éviter des jugement subjectifs, il faut utiliser des critères objectifs. * Pour évaluer les salariés de façon correcte et objectif on doit utiliser des méthodes fiables ,elles existent des méthodes classiques et des méthodes modernes

des charges, noscours, de ce que l’on a appris en interne - Préciser comment on a convenu detravailler avec le maître de stage (si les RDV sont régulier, en présence oupar téléphone) + responsable du service où l’on est + les autres collaborateurs(RH). - Matériel dont on dispose (ordi,temps pour rédiger, pour faires des recherches, logiciels). - Les exigences (les horaires,rythme de travail, contrôle proche ou non. Est-ce que l’on va travailler enpartenariat avec d’autres). - Les problèmes

a connue de multiples formes depuis ses débuts maladroits des années 60 à sa conceptualisation et son essor dans les années 80. La première période historique a été identifiée dans les années 60 : conditions économiques favorables et les prévisions RH par les entreprises sont à la fois à long terme (5-10-15ans, c’est l’emploi à vie), et collectives. C’était principalement une gestion sur les effectifs, pas sur les compétences. On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois : on raisonnait par

Commerciale Performances 1 La « Grande Récré » de Lyon Part Dieu (69) 7138749 € 2 La « Grande récré » de Rosny 2 (93) 5913594 € 3 La « Grande Récré » de Val D’Europe 5274732 € 4 La « Grande Récré » de Créteil Soleil 5060919 € 5 La « Grande Récré » de Passy (Paris 75) 4735496 € 122 La « Grande Récré » de BRY SUR MARNE 1263104 € Flux d’informations entre la tête de réseau et l’UC Les objectifs de La Grande Récré sont envoyés par le siège (service informations, marchandising, RH, livraison)

principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement 2.3. La rémunération 2.4. La formation 2.5. La gestion des carrières 2.6. L’évaluation de la performance du personnel CHAPITRE II : La formation Section 1 : Définition, objectifs et types de formation 1.1. Définition de la formation 1.2. La politique de formation 1.3. Enjeux et objectifs de la formation 1

de la communication n’ont pas eu comme vocation originelle de servir particulièrement cette mission : elles étaient, en effet, focalisées sur l’instrumentation des processus de l’entreprise avec, pour principaux objectifs, l’amélioration de la performance opérationnelle et du contrôle interne. Toutefois, depuis leur émergence, ce sont de plus en plus de domaines dans l’entreprise qui bénéficient des outils de management. Aussi, les missions citées précédemment peuvent-elles se voir doter d’outils

matière de RSE Avec la généralisation de la RSE en entreprise, et sa traduction par des politiques stratégiques, des référentiels ont vu le jour, dont le but est d’évaluer ces politiques. Ces référentiels sont conçus à partir d’indicateurs de performance, de grilles de lecture et de règles qui s’harmonisent de plus en plus pour tendre vers un modèle de gestion et d’évaluation de la RSE universel. Au niveau international, l’OCDE et les Nations Unies se sont engagés en matière de RSE. Ainsi

sein de l’Usine Mondelēz International de Blois Tuteur universitaire : M. Winter Antoine Directeur des Ressources Humaines Conseiller en relations sociales de la Fondation Vincent de Paul Maître d’apprentissage : Mme Hermelin Aurélie Adjointe RH, Mondelēz International Usine de Blois Master II Ressources Humaines en Apprentissage A l’Ecole de Management de Strasbourg et l’Université de Strasbourg Année 2015/2016 La communication interne comme outil de motivation dans l’entreprise

> 2.6. Mise en place des rencontres professionnelles de la GRH pour les correspondants de la DRH Ministères chargés de la Santé, de la Solidarité, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 2.7. Contact RH et centre de services RH (CSRH) Ministère de la Culture et de la Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 - RECRUTER p. 05 p. 06 p. 10 p. 11 2 - FORMER p. 13 p. 14 p. 16